どうする？残業問題
2008年04月01日
残業を劇的に改善する！
こんにちは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。今回のテーマは「残業を減らす！」についてです。
昨日ＮＨＫスペシャルで「名ばかり管理職」の特集が放映されました。従業員側と会社側、双方の視点で問題提起した良い内容だったと思います。
私のもとには「名ばかり管理職」も含め、残業代をどのようにして適正に管理すれば良いのか、相談が後を絶ちません。そこで今回は、残業を減らすためのアイデアについてお話ししようと思います。
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2006年11月01日
賃金不払残業解消キャンペーン
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のコラムは「どうする？残業問題」、です。
今日から１１月になりましたが、11月は賃金不払残業解消キャンペーン月間となっています。労働局を中心にいわゆる「サービス残業」撲滅のために様々な取組みを実施します。今回はその内容に触れてみたいと思います。
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2006年10月16日
重点業務の設定で業績向上？
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のコラムは「どうする残業問題」、です。
先週「サービス残業問題の本質とは？」という演題で講演をさせて頂きました。今日はその内容について少しだけ紹介使用と思います。
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2006年08月16日
週報はいらん！/どうする？残業問題
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「どうする？残業問題」、です。
サービス残業や長時間労動の削減に頭を悩ましている経営者さまも多いと思います。そこで、今日はたった一つの作業をなくすだけで、週１時間、月にすれば4時間の残業を減らした例を紹介しようと思います。
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2006年07月15日
正社員の４割超が不払い残業/どうする？残業問題
今日は「どうする？残業問題」、不払い残業に関する内容です。
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「不払い残業」に関する労働政策研究・研修機構の調査結果が公表されました。概略は以下の通りです。
残業をしていた人は全体の約８割。平均の残業時間は、３０代が最長で４１．９時間、次いで４０代が３９．２時間だった。理由（複数回答）は、「所定時間内では片づかない仕事量だから」が最多（５９．６％）だった。
もともと残業代がつかない管理職らを除いた人について、残業代が支払われていない「不払い残業」時間を算出したところ、４６．５％は０時間だったが、４２．０％が不払い残業をしていた。１１．５％は無回答だった。平均は月３４．５時間。「４０時間以上」もいて、男性の３０代は１６．３％、４０代は１８．８％にのぼった。女性は２０代が最多で１５．７％、３０代が１１．４％だった。職種別では、男性は「営業・販売・接客」、女性は「製造・生産関連」の３０代で目立った。
また労働時間が月２４０時間を超える人では、２０代の３人に１人、３０代の５人に１人が「いいところがあればすぐにでも転職したい」と答えた。 (asahi.com)
「不払い残業」の問題はまだまだ解決していないということですね。ただ、全てが悪質なケースだけでなく、不払い残業が違法行為であると認識していても「何とかしたいが、全ての残業手当をきちんと支払うと経営に大きな影響がでる」と考える経営者も多いようです。だから許されるというわけではなく、「支払えないから仕方ない」で済む問題ではありませんが。
やはりサービス残業問題を解決するには、単に「残業手当を全て支払え」「払ったら経営が成り立たない」という議論だけではダメですね。労使が協力して、如何にして長時間労働を減らすか、効率よく働くにはどうしたらいいか、ということを考えなくてはいけません。
そもそも労働基準法では、原則として「時間に対して賃金を支払う」仕組みになっていますので、いまだに「仕事の内容」「成果」より「時間」を給料の対象として考える従業員が多いようです。また、部下の仕事内容を把握していない上司も多く、「プロセス」や「成果」よりも「何時間働いたか」「どれだけ気合いをいれて頑張ったか」という基準で評価をすることも少なくありません。
仕事で一番大事なのは「何時間会社にいたか」ではなく、「どのような仕事をしたか」「どのような結果を出したか」ということです。この考えを社内全体に浸透させる必要もありますね。そのための仕組み作りが求められていると思います。
また、少子高齢化が急速に進行し人材確保が大変になっている、という声を多くの経営者様から聞くようになりました。会社の求心力を高めるには「従業員が安心して働ける」ということは大事な要素です。違法行為ということを抜きにしても、「不払い残業問題」の解決は、企業にとってもはや避けられないと言えるでしょう。
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継続雇用相談室(16)｜解雇/懲戒110番(14)
辛口？コラム集(13)｜マクドナルド問題の考察(6)
■その他コラム■
長時間労働削減の切り札！タイムマネジメントのススメ(13)
社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
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「不払い残業」に関する労働政策研究・研修機構の調査結果が公表されました。概略は以下の通りです。
残業をしていた人は全体の約８割。平均の残業時間は、３０代が最長で４１．９時間、次いで４０代が３９．２時間だった。理由（複数回答）は、「所定時間内では片づかない仕事量だから」が最多（５９．６％）だった。
もともと残業代がつかない管理職らを除いた人について、残業代が支払われていない「不払い残業」時間を算出したところ、４６．５％は０時間だったが、４２．０％が不払い残業をしていた。１１．５％は無回答だった。平均は月３４．５時間。「４０時間以上」もいて、男性の３０代は１６．３％、４０代は１８．８％にのぼった。女性は２０代が最多で１５．７％、３０代が１１．４％だった。職種別では、男性は「営業・販売・接客」、女性は「製造・生産関連」の３０代で目立った。
また労働時間が月２４０時間を超える人では、２０代の３人に１人、３０代の５人に１人が「いいところがあればすぐにでも転職したい」と答えた。 (asahi.com)
「不払い残業」の問題はまだまだ解決していないということですね。ただ、全てが悪質なケースだけでなく、不払い残業が違法行為であると認識していても「何とかしたいが、全ての残業手当をきちんと支払うと経営に大きな影響がでる」と考える経営者も多いようです。だから許されるというわけではなく、「支払えないから仕方ない」で済む問題ではありませんが。
やはりサービス残業問題を解決するには、単に「残業手当を全て支払え」「払ったら経営が成り立たない」という議論だけではダメですね。労使が協力して、如何にして長時間労働を減らすか、効率よく働くにはどうしたらいいか、ということを考えなくてはいけません。
そもそも労働基準法では、原則として「時間に対して賃金を支払う」仕組みになっていますので、いまだに「仕事の内容」「成果」より「時間」を給料の対象として考える従業員が多いようです。また、部下の仕事内容を把握していない上司も多く、「プロセス」や「成果」よりも「何時間働いたか」「どれだけ気合いをいれて頑張ったか」という基準で評価をすることも少なくありません。
仕事で一番大事なのは「何時間会社にいたか」ではなく、「どのような仕事をしたか」「どのような結果を出したか」ということです。この考えを社内全体に浸透させる必要もありますね。そのための仕組み作りが求められていると思います。
また、少子高齢化が急速に進行し人材確保が大変になっている、という声を多くの経営者様から聞くようになりました。会社の求心力を高めるには「従業員が安心して働ける」ということは大事な要素です。違法行為ということを抜きにしても、「不払い残業問題」の解決は、企業にとってもはや避けられないと言えるでしょう。
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2006年03月09日
知ってるつもりで実は・・・/どうする？残業問題
昨日に続いて「どうする？残業問題」です。
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「知ってるつもり」これほど怖いことはありません。
先日、ある中堅会社の人事部の人と話しました。
「この前、現場の人と話しましたよ」
「へえ、どんなことですか」
「サービス残業問題、何も解決していないとか。」
「そんなことないよ。これでもか、と言うくらい対策を打ってるし」
「現場からの報告はどうしてますか」
「順調に改善してると聞いているけど」
「現場が自分の都合の悪い事を言っていないだけじゃないの？」
「そんなことあるわけないよ」
「自分で確認したことありますか？」
「いや・・」
「絶対大丈夫だと言いきれますか？」
「・・・・」
これはサービス残業問題に限った話ではありませんが、現場と本部の意志の疎通、非常に大事ですね。しかし、なかなか思い通りに行かないものです。
この会社では５〜６年前から全社をあげてサービス残業問題に取組んできました。サービス残業は違法行為であるから今すぐ改善しなければいけない。サービス残業を放置することは従業員のヤル気を削いでしまう。長時間労働は従業員の健康によくない。全て正しい判断ですね。
またその後の対策についても理にかなった良い内容でした。しかし、結果は先ほどの会話の通り改善が見られません。それはどうしてでしょうか？
理由は沢山あるようですが、一番の問題は本社が現状を把握していないということです。更に言えば経営者様が現状を把握していないということです。その為、有効な対策が実施されていなかったのです。
「報告」は現状を全てを表しているわけではありません。「報告」は完全に「客観的」な情報とは限りません。一言で言えば「誤った内容の報告」「都合の悪いことを隠した報告」がされることがあるということです。
この会社では現場からの報告書と勤怠データより残業の実態を把握していました。勤怠データでは勤務時間だけでなく、事務所の出入りの時間もチェックしていました。ここまですれば大丈夫だと思っていたんですね。
でも実際は勤務時間、事務所の出入り時間、ともに正しい時間でない場合が散見されるようです。仮にシステムが完璧だとしても使うのは人間です。使い方を工夫すれば、いくらでも「インチキ」ができるわけです。そして報告もそのデータに基づく内容。これでは正しい現状を本部が把握できるわけありません。
その後この会社でどのように対応したのかわかりません。私が単に従業員の味方をしているだけだと思って何もしていないかもしれません。「サービス残業をゼロにしろ」とか「違法行為をすることはよくない」とか、会社の批判をしたかったわけではないのですが。
私が一番言いたかったことは「報告だけに頼るな！」ということです。現状を把握するのに一番いい方法が「現場を見る」ことです。もちろん全てを把握することは無理です。やろうとすること自体効率が悪い話です。しかし、「報告だけ聞いて全てを把握したつもりになる」、これは一番怖いことです。
「知っているつもり」で実は正しい事実を把握していなかった。これは一番怖いことですね。これはサービス残業問題に限ったことではありません。
確かにそうだね！と思った方はココをクリックして下さい
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「知ってるつもり」これほど怖いことはありません。
先日、ある中堅会社の人事部の人と話しました。
「この前、現場の人と話しましたよ」
「へえ、どんなことですか」
「サービス残業問題、何も解決していないとか。」
「そんなことないよ。これでもか、と言うくらい対策を打ってるし」
「現場からの報告はどうしてますか」
「順調に改善してると聞いているけど」
「現場が自分の都合の悪い事を言っていないだけじゃないの？」
「そんなことあるわけないよ」
「自分で確認したことありますか？」
「いや・・」
「絶対大丈夫だと言いきれますか？」
「・・・・」
これはサービス残業問題に限った話ではありませんが、現場と本部の意志の疎通、非常に大事ですね。しかし、なかなか思い通りに行かないものです。
この会社では５〜６年前から全社をあげてサービス残業問題に取組んできました。サービス残業は違法行為であるから今すぐ改善しなければいけない。サービス残業を放置することは従業員のヤル気を削いでしまう。長時間労働は従業員の健康によくない。全て正しい判断ですね。
またその後の対策についても理にかなった良い内容でした。しかし、結果は先ほどの会話の通り改善が見られません。それはどうしてでしょうか？
理由は沢山あるようですが、一番の問題は本社が現状を把握していないということです。更に言えば経営者様が現状を把握していないということです。その為、有効な対策が実施されていなかったのです。
「報告」は現状を全てを表しているわけではありません。「報告」は完全に「客観的」な情報とは限りません。一言で言えば「誤った内容の報告」「都合の悪いことを隠した報告」がされることがあるということです。
この会社では現場からの報告書と勤怠データより残業の実態を把握していました。勤怠データでは勤務時間だけでなく、事務所の出入りの時間もチェックしていました。ここまですれば大丈夫だと思っていたんですね。
でも実際は勤務時間、事務所の出入り時間、ともに正しい時間でない場合が散見されるようです。仮にシステムが完璧だとしても使うのは人間です。使い方を工夫すれば、いくらでも「インチキ」ができるわけです。そして報告もそのデータに基づく内容。これでは正しい現状を本部が把握できるわけありません。
その後この会社でどのように対応したのかわかりません。私が単に従業員の味方をしているだけだと思って何もしていないかもしれません。「サービス残業をゼロにしろ」とか「違法行為をすることはよくない」とか、会社の批判をしたかったわけではないのですが。
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2006年03月08日
開店時間をずらして残業削減/どうする？残業問題
今日は「どうする？残業問題」です。
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「明日から開店は10時15分にします」これで業績が向上するでしょうか？
私の知っている店が営業時間を変更しました。詳しい事情はわかりませんが、変更にあたり次のような会話があったようです。
「少しでも残業を減らしたいな」
「開店時間か閉店時間をずらせば何とかなりそうです」
「どういうことだ？」
「開店前と閉店後の作業で残業が発生していますので。」
「なるほど、営業時間を短くして残業を減らすのか」
「そういうことです」
「よし、開店時間を15分遅らせよう！」
「今は10時に開店なんで10時15分開店ということですね」
「そうだ。明日からは10時15分に開店だ！」
この店では２交代制で、早番の人は準備の為に開店15分前に出勤、遅番の人は閉店後作業の為に閉店後30分程度残っているそうです。ただ、作業が滞って遅番の人で残業をする人が多いとか。その残業を減らそうと考えたようです。
どうすれば遅番の残業を減らせるか。この会社では遅番の人の出勤を遅らせることにより解決しようと考えたようです。確かに出勤時間が遅らせれば閉店後作業にあてる時間が増えます。よって残業が減るということですね。
ただ、遅番の出勤を遅らせるとその分人員が確保できなくなる時間が発生します。そこで早番の出勤も遅らせようと考えたわけです。早番の人が帰る時間をずらせば、遅番の出勤が遅くなった分を確保できます。具体的には以下の通りの勤務シフトになったようです。
早番 10時00分〜19時00分（当初 ９時45分〜18時45分）
遅番 12時30分〜21時30分（当初 12時15分〜21時15分）
確かに理にかなっていますね。遅番は21時閉店にしても21時15分までに業務が終わることは少なく、残業が１日15分〜45分発生していたようです。もちろん全てを計上するわけではなくサービス残業も発生していたとか。この対策であれば恐らく残業は減ることでしょう。
ただ、私は手放しで賛成できません。確かに労働時間だけで考えれば良い対策だと思います。しかし営業時間を短くするということは顧客へのサービスが低下するということです。人件費を減らすことはできても売上が下がればそれ以上のマイナスが増えると思います。よって慎重に検討すべきでしょう。
以前営業時間を１時間延長した店舗がありました。売上を検証してみますと特に売上が上がった時間帯は当初の閉店前30分です。延長した時間帯よりその前の時間で売上が上がったんです。恐らく、基本的にはゆっくり買い物をしたいんで閉店間際になると客数が減るということですね。
開店を早くした場合も同様です。当初の開店後30分の売上が伸びています。つまり10時15分に開店をずらすと減少するのは15分の売上だけではないということです。
固定費の中で多くを占める人件費。これを削減すれば利益増加を見込めるのは確かです。ただ、そのことを中心に考えて行動してしまうと会社を誤った方向に導きかねません。注意が必要ですね。
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「明日から開店は10時15分にします」これで業績が向上するでしょうか？
私の知っている店が営業時間を変更しました。詳しい事情はわかりませんが、変更にあたり次のような会話があったようです。
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「なるほど、営業時間を短くして残業を減らすのか」
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この店では２交代制で、早番の人は準備の為に開店15分前に出勤、遅番の人は閉店後作業の為に閉店後30分程度残っているそうです。ただ、作業が滞って遅番の人で残業をする人が多いとか。その残業を減らそうと考えたようです。
どうすれば遅番の残業を減らせるか。この会社では遅番の人の出勤を遅らせることにより解決しようと考えたようです。確かに出勤時間が遅らせれば閉店後作業にあてる時間が増えます。よって残業が減るということですね。
ただ、遅番の出勤を遅らせるとその分人員が確保できなくなる時間が発生します。そこで早番の出勤も遅らせようと考えたわけです。早番の人が帰る時間をずらせば、遅番の出勤が遅くなった分を確保できます。具体的には以下の通りの勤務シフトになったようです。
早番 10時00分〜19時00分（当初 ９時45分〜18時45分）
遅番 12時30分〜21時30分（当初 12時15分〜21時15分）
確かに理にかなっていますね。遅番は21時閉店にしても21時15分までに業務が終わることは少なく、残業が１日15分〜45分発生していたようです。もちろん全てを計上するわけではなくサービス残業も発生していたとか。この対策であれば恐らく残業は減ることでしょう。
ただ、私は手放しで賛成できません。確かに労働時間だけで考えれば良い対策だと思います。しかし営業時間を短くするということは顧客へのサービスが低下するということです。人件費を減らすことはできても売上が下がればそれ以上のマイナスが増えると思います。よって慎重に検討すべきでしょう。
以前営業時間を１時間延長した店舗がありました。売上を検証してみますと特に売上が上がった時間帯は当初の閉店前30分です。延長した時間帯よりその前の時間で売上が上がったんです。恐らく、基本的にはゆっくり買い物をしたいんで閉店間際になると客数が減るということですね。
開店を早くした場合も同様です。当初の開店後30分の売上が伸びています。つまり10時15分に開店をずらすと減少するのは15分の売上だけではないということです。
固定費の中で多くを占める人件費。これを削減すれば利益増加を見込めるのは確かです。ただ、そのことを中心に考えて行動してしまうと会社を誤った方向に導きかねません。注意が必要ですね。
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乗り合いによるマイカー通勤で残業？/どうする？残業問題
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「いつもより通勤時間が長くなったから残業代を払って下さい！」一体どういうことでしょうか？
今年の冬は荒れた天気が多く、新潟でも非常に雪が多かったという印象がありますね。今回の事例はある大雪の日に起こった出来事です。
「課長、雪で電車が動いていません！」
「他の方法で来れるの？」
「バスもありますが、どれ位かかるか見当もつきません」
「困ったな。仕事がいっぱいあるし・・・」
「私の車で他の社員と乗り合いで行ってもいいですか」
「それはいい考えだね。お願いしようかな」
「ただ、他の人を迎えに行くといつもより30分以上時間がかかります」
「そうか、面倒かけるね」
「それならば残業代を払ってもらえますか」
「それは・・・・」
大雪によって公共の交通網がマヒして大変なことになりました。バスで通うにも非常に不便でいつ到着するかわからない。ということで、社内の仲間３人でマイカーに乗り合いして出勤することを提案したようです。
結論ですが、このケースは残業とはならないでしょう。確かに、会社の上司が認めたということは会社が運転者の車や運転者の時間を借上げたということになるかもしれません。しかし、上司の指揮命令下にあるわけではありません。何らかの拘束があるわけでもありません。よって通常のマイカー通勤同様の扱いになると考えられます。
本人としては納得がいかない部分があるかもしれませんが、必ず乗り合いをしなければいけないと言っているわけではありません。会社が積極的に指示をしているわけではありません。あくまでも好意で行うわけですから、残業にするのは無理があるでしょう。ただ、交通費の問題は別ですが。
残業に関して以上の通りなのですが、労災の扱いは異なります。断言はできませんが、このケースだと通勤中の事故は業務災害となる可能性があります。事業主の使用者責任が発生する可能性があります。仮に会社が運行する送迎バスで通勤中の災害は業務災害となります。今回のように上司の指示・指定による通勤であれば、通常の自由な通勤とは異なり、送迎バスと同じ扱いとなるかもしれません。
近年マイカーによるトラブルは急増しています。特にマイカー通勤中の事故、マイカーを無断で業務に使用した際の事故など。使用者責任が問われることも多く、放置していると大変なことになるかもしれません。マイカー通勤規定をきちんと定めていない会社は今後大きなリスクを背負うことになるでしょう。
今回の事例は残業に関する事が焦点となっていました。しかし、「悪天候のなかで普段利用を認めていないマイカーによる通勤を認めたこと」、こちらの方がもっと大きな問題だと私は考えます。
★敢えて簡単に説明しています。詳細は別途ご相談を！★
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「いつもより通勤時間が長くなったから残業代を払って下さい！」一体どういうことでしょうか？
今年の冬は荒れた天気が多く、新潟でも非常に雪が多かったという印象がありますね。今回の事例はある大雪の日に起こった出来事です。
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「他の方法で来れるの？」
「バスもありますが、どれ位かかるか見当もつきません」
「困ったな。仕事がいっぱいあるし・・・」
「私の車で他の社員と乗り合いで行ってもいいですか」
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「ただ、他の人を迎えに行くといつもより30分以上時間がかかります」
「そうか、面倒かけるね」
「それならば残業代を払ってもらえますか」
「それは・・・・」
大雪によって公共の交通網がマヒして大変なことになりました。バスで通うにも非常に不便でいつ到着するかわからない。ということで、社内の仲間３人でマイカーに乗り合いして出勤することを提案したようです。
結論ですが、このケースは残業とはならないでしょう。確かに、会社の上司が認めたということは会社が運転者の車や運転者の時間を借上げたということになるかもしれません。しかし、上司の指揮命令下にあるわけではありません。何らかの拘束があるわけでもありません。よって通常のマイカー通勤同様の扱いになると考えられます。
本人としては納得がいかない部分があるかもしれませんが、必ず乗り合いをしなければいけないと言っているわけではありません。会社が積極的に指示をしているわけではありません。あくまでも好意で行うわけですから、残業にするのは無理があるでしょう。ただ、交通費の問題は別ですが。
残業に関して以上の通りなのですが、労災の扱いは異なります。断言はできませんが、このケースだと通勤中の事故は業務災害となる可能性があります。事業主の使用者責任が発生する可能性があります。仮に会社が運行する送迎バスで通勤中の災害は業務災害となります。今回のように上司の指示・指定による通勤であれば、通常の自由な通勤とは異なり、送迎バスと同じ扱いとなるかもしれません。
近年マイカーによるトラブルは急増しています。特にマイカー通勤中の事故、マイカーを無断で業務に使用した際の事故など。使用者責任が問われることも多く、放置していると大変なことになるかもしれません。マイカー通勤規定をきちんと定めていない会社は今後大きなリスクを背負うことになるでしょう。
今回の事例は残業に関する事が焦点となっていました。しかし、「悪天候のなかで普段利用を認めていないマイカーによる通勤を認めたこと」、こちらの方がもっと大きな問題だと私は考えます。
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2006年02月22日
残業手当を10万円払ったのに・・・/どうする？残業問題
今日は「どうする？残業問題」、友人からの質問を紹介します。
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「残業手当を１０万円払ったのに訴えられた！」こんな事が起こるかもしれません。
先週、東京で小さな会社を運営している知人からメールで質問がありました。その内容は今年４月から施行される改正労働安全衛生法についてです。沢山改正点はありますが、聞かれたのは「残業時間が100時間を超えたら医者に連れていかないといけないのか？」ということでした。
結論としては、今年４月時点では医者に必ず連れていかないといけない、というわけではありません。法律で規定された内容をまとめますと以下の通りです。
週40時間を超える労働が１月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるときは、労働者の申し出を受けて、医師による面接指導を行わなければならない。対象は全て事業所となるが、常時50未満の労働者を使用する事業所は平成20年４月からの適用とする。
今回の事例では従業員は５名でしたので平成20年まで猶予があります。また、従業員からの要請がなければ、会社が必ず医者に連れていかなければいけないということでもありません。このことを伝えたら、「ホっとしたよ！」ということでした。みんな毎日遅くまで頑張って仕事をしているとのこと。
ただ、だから何もしなくても安心ということではありません。この法改正の趣旨は長時間労働が続く従業員に対する健康管理をきちんとしなくてはいけないということです。法律に反していないし、残業手当をきちんと払っているので長時間労働をそのままにしていいというわけではありません。
もとより会社には「労働者の安全と健康を確保」する責務があります。これは法律に明記されています。よって長時間労働が原因で脳疾患に至ったということになれば、事業主の責任が問われる可能性があります。もしかしたら民事で損害賠償請求をされるかもしれません。
いままでは長時間労働と言えば、主に「サービス残業」が問題として大きく取り上げられて来ましたが、これからは「長時間労働による健康障害」についても気を付けなければいけないということです。きちんと残業手当を支払うだけでなく、健康管理をしっかりする、長時間労働を削減するとうことが求められます。
もしかしたら「残業手当を月10万円も払ったのに、更に損害賠償を求めて訴えられた」なんてことが起こるかもしれませんね。
尚、月100時間労働は36協定の特別条項があった時にのみ認められます。毎月100時間残業させても良いということではありません。
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「残業手当を１０万円払ったのに訴えられた！」こんな事が起こるかもしれません。
先週、東京で小さな会社を運営している知人からメールで質問がありました。その内容は今年４月から施行される改正労働安全衛生法についてです。沢山改正点はありますが、聞かれたのは「残業時間が100時間を超えたら医者に連れていかないといけないのか？」ということでした。
結論としては、今年４月時点では医者に必ず連れていかないといけない、というわけではありません。法律で規定された内容をまとめますと以下の通りです。
週40時間を超える労働が１月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められるときは、労働者の申し出を受けて、医師による面接指導を行わなければならない。対象は全て事業所となるが、常時50未満の労働者を使用する事業所は平成20年４月からの適用とする。
今回の事例では従業員は５名でしたので平成20年まで猶予があります。また、従業員からの要請がなければ、会社が必ず医者に連れていかなければいけないということでもありません。このことを伝えたら、「ホっとしたよ！」ということでした。みんな毎日遅くまで頑張って仕事をしているとのこと。
ただ、だから何もしなくても安心ということではありません。この法改正の趣旨は長時間労働が続く従業員に対する健康管理をきちんとしなくてはいけないということです。法律に反していないし、残業手当をきちんと払っているので長時間労働をそのままにしていいというわけではありません。
もとより会社には「労働者の安全と健康を確保」する責務があります。これは法律に明記されています。よって長時間労働が原因で脳疾患に至ったということになれば、事業主の責任が問われる可能性があります。もしかしたら民事で損害賠償請求をされるかもしれません。
いままでは長時間労働と言えば、主に「サービス残業」が問題として大きく取り上げられて来ましたが、これからは「長時間労働による健康障害」についても気を付けなければいけないということです。きちんと残業手当を支払うだけでなく、健康管理をしっかりする、長時間労働を削減するとうことが求められます。
もしかしたら「残業手当を月10万円も払ったのに、更に損害賠償を求めて訴えられた」なんてことが起こるかもしれませんね。
尚、月100時間労働は36協定の特別条項があった時にのみ認められます。毎月100時間残業させても良いということではありません。
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2006年02月20日
うそをついて書類送検/どうする？残業問題
今日は「どうする？残業問題」、書類送検された事例を紹介します。
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「うそをついて書類送検」一体どんな嘘でしょうか。
新潟県内のある企業が書類送検されたという事件が先週の新聞にて報道されました。そして書類送検された理由は「残業手当の未払い」でした。もちろんいきなり書類送検されたわけではなく、事前に是正勧告は出ていたようです。
労働基準監督官は会社に調査に入り、労働基準法違反をしている事実を発見しますと、その状態を是正するように指導することができます。その際に指導の内容を書面にしたものが「是正勧告書」です。
今回の是正勧告は残業手当の未払いについて。指摘を受けたのは従業員４人分で410時間分合計約98万円。いわゆるサービス残業をさせていたのできちんと残業手当を支払なさい、という是正勧告です。もちろん是正勧告を受けたのだから未払いの残業手当を支払うとともに、今後の改善も必要になってきます。
ところが、この会社では未払い分の残業手当を支払ったという「うその報告」をしたようです。こんなことが許されるわけもありません。虚偽報告の疑いで「会社」「副社長」「取締役」がそれぞれ書類送検されました。
是正勧告を受けた場合は、是正報告書に「どのような是正したか」事実に基づいて報告する義務があります。よって「うその報告」をしたら書類送検されるのは当然ですね。もちろん無視することも許されません。ただ、このような事例は他にもあるから驚きです。是正勧告を受けたのに無資格者に重機の運転を続けさせた、タイムカードを改ざんして少なめに残業代を支払ったなどなど。
これらは、経営者の姿勢が疑われるトンデモナイ事例ですね。一方で何故そのような事態となったのか、ということも考える必要があります。違法行為に対しては同情の余地はありません。しかし、一歩間違えば自社にも同じことが起こるかもしれません。
例えば、もし監督署の調査が入って残業手当を支払えと言われたらどうしますか。仮にその時は何とか支払うことができてもその後もきちんと残業手当を支払うことができますか。以前聞いた話ですが、知人の会社は是正勧告を受け、銀行から借金をして残業手当を支払ったとか。しかし、その後残業手当をきちんと支払っていないそうです。理由は支払うお金がないから。これでは、次に発覚したら書類送検ですね。
是正勧告を受けた場合一時的にお金を支払って終わりではないんです。その後の改善が必要なんです。今までの行動が否定され、違うやり方で仕事を進めなくてはいけないわけです。これは大変なことです。会社の売上にも大きな影響を及ぼす可能性もあります。
是非、自社の中で労働基準法に違反している行為がないか、一度きちんとチェックしてみる必要があるでしょう。サービス残業ばかりが大きくクローズアップされていますが、是正勧告の内容は多岐にわたっています。一度専門家にチェックしてもらうことをお勧めします。
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今回の是正勧告は残業手当の未払いについて。指摘を受けたのは従業員４人分で410時間分合計約98万円。いわゆるサービス残業をさせていたのできちんと残業手当を支払なさい、という是正勧告です。もちろん是正勧告を受けたのだから未払いの残業手当を支払うとともに、今後の改善も必要になってきます。
ところが、この会社では未払い分の残業手当を支払ったという「うその報告」をしたようです。こんなことが許されるわけもありません。虚偽報告の疑いで「会社」「副社長」「取締役」がそれぞれ書類送検されました。
是正勧告を受けた場合は、是正報告書に「どのような是正したか」事実に基づいて報告する義務があります。よって「うその報告」をしたら書類送検されるのは当然ですね。もちろん無視することも許されません。ただ、このような事例は他にもあるから驚きです。是正勧告を受けたのに無資格者に重機の運転を続けさせた、タイムカードを改ざんして少なめに残業代を支払ったなどなど。
これらは、経営者の姿勢が疑われるトンデモナイ事例ですね。一方で何故そのような事態となったのか、ということも考える必要があります。違法行為に対しては同情の余地はありません。しかし、一歩間違えば自社にも同じことが起こるかもしれません。
例えば、もし監督署の調査が入って残業手当を支払えと言われたらどうしますか。仮にその時は何とか支払うことができてもその後もきちんと残業手当を支払うことができますか。以前聞いた話ですが、知人の会社は是正勧告を受け、銀行から借金をして残業手当を支払ったとか。しかし、その後残業手当をきちんと支払っていないそうです。理由は支払うお金がないから。これでは、次に発覚したら書類送検ですね。
是正勧告を受けた場合一時的にお金を支払って終わりではないんです。その後の改善が必要なんです。今までの行動が否定され、違うやり方で仕事を進めなくてはいけないわけです。これは大変なことです。会社の売上にも大きな影響を及ぼす可能性もあります。
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