採用氷河期を乗り切るには？

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「採用難」、です。

高齢者の活用に注目が集まる中、一方で少子化の影響による「採用難」の問題が多く取りあげられるようになっています。採用氷河期と評する報道もありますね。そこで、今回は採用難に対する取組みを紹介しようと思います。

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「簿記１級を持っている社員」は役に立ったか

今日は「社員の採用」についてお話しします。直接労働法とは関係ありませんが、良い事例でしたので忘れないうちにと思いまして。

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「簿記１級を持っているので必ず役に立ちます」、果たして、この人は本当に役に立ったのでしょうか。

ある会社で経理担当の社員が辞めました。この社員はまだ20代ですが、高校を出てからずっと経理の仕事をしており、この人に任せておけばまず大丈夫というレベルでした。大きな会社であればフォローする人がいるでしょう。ただ、この会社は社員25名の会社です。問題なく、辞めた経理担当者の代わりを勤められるひとはいませんでした。

そこで、新たに社員を雇うことにしました。ハローワークに求人広告を出し、数名の応募があり面接をしました。そして人事担当者が選んだのは「簿記１級」「経理経験あり」という経歴の方。この人であれば経験・知識ともに申し分ない、ということで採用に踏み切りました。

これでひと安心と思ったこの会社。しかし、この方は会社になじめず、入社から２週間で辞めてしまいました。この方は何故辞めたんでしょうか。この方は「マニュアルに沿ったやり方」しかできなかったんです。簿記１級、経理の経験といっても実は小口現金の出納や現金出納帳の作成程度の経験だったようです。それに、「こうあるべきだ」という正論ばかり。会社のやり方に合わせようとしません。これではうまくいくわけありません。

それに何といっても問題だったのは「経理の仕事しかやろうとしなかった」ことです。この規模の会社であれば、社員はある程度何でも屋となる必要があります。人数が少ないのに「私はこれしかやらない」となったら会社は回りません。でも「私は経理の仕事をすると聞いたから入ったんです」という反論ばかり。協調性も欠けるようでした。

ここまで言いますと、この「簿記１級」を持っている方が悪者みたいですが、一番の問題は採用を決めた人事担当者です。簿記１級と言ってもあくまでも試験に受かっただけでいわば「ぺーバードライバー」だったことが見抜けませんでした。どの程度のレベルかどうか、面接時に把握する方法はいくらでもあったはずです。それに協調性の問題や業務の範囲について。この点に関しても面接で触れるべきでした。

面接では書類に書いていない本当の姿を如何に引き出せるか、ということが大切になってくると思います。応募者の人柄を全て知ることは不可能です。しかし、本人がどのようなスキルを持っているか。どのような意識で仕事をしようとしているのか。これらの判断材料はいくらでもあります。

この会社では新しい経理担当者を採用するまで、この後約１ヶ月を要しました。その間不慣れな人事担当者が兼務し、人事総務業務がボロボロになりました。採用時にきちんと見極めをしなかったために、「簿記１級」の方を教育する時間や人件費、ボロボロになった人事総務業務など多くの犠牲をはらうことになりました。

皆さんの会社では、採用面接はどのように実施していますか。面談者の主観だけに頼っていませんか。書類上の経歴を鵜呑みにしていませんか。今回の事例の会社のようにならないよう注意しましょう。それに何と言っても雇うのは簡単ですが、解雇するのは大変です。今回の事例では本人が辞めたいと言ってきたようでしたので、事無きをえましたが。

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協調性のない従業員は活用できないのか？

今日は,企業でよく重要視される「協調性」についてお話しします。

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「最近の新入社員は仕事へのあきらめが早く、協調性もない」

これは経済産業省の「社会人基礎力に関する調査」により明らかになったことです。一般的に企業は１人で行動することよりも他人との協働による作業が多くなります。よって他人との関わりは避けて通れません。そして、協働により良い結果を出す為には協調性やコミュニケーション能力が必要になってきます。

新聞でもこの調査に関して触れていました。そこには興味深い一文がありました。

「学生と若手社員のうち43％は大学時代に部やサークルに所属したことがない。学校では知識を身に付けても、他人と一緒に活動した時には自分が我慢したりして協調性を身に付ける機会が少ない。」

最近の大学生は変わってきたんですね。我々の頃と言えば「大学と言えばサークル活動」でした。授業よりもサークルに力を入れる人が多かったですね。ですから、私にはイマイチ想像が付きにくいところです。これは経営者の皆様も同じかもしれません。よって若年労働者を雇用する、採用面接するときは注意が必要ですね。

そもそも「協調する」という習慣がない人に「協調性」を求めるのは難しいのかもしれません。「協調性」と言ってもピンとこないかもしれませんね。我々の持つ「協調性が必要」という常識とはそもそも違う「常識」を持っているわけですから。

現在このような若者が増えているとしたら日本の将来が危ぶまれますね。ただ、企業の側としては、今の若者は会社に合わないから一切雇わないというわけにはいかないでしょう。これからは人口が減少し労働力不足が予想されます。よって「協調性のない若者」をどのように活用するかということも考える必要があるかもしれません。

例えば、以前店舗で私が採用したパートタイマーで、協調性はないが、一つのことを集中してやらせると非常に良い仕事をする人がいました。この人にはひたすらＰＯＰを作る業務をやってもらいました。確かに愛想は良くありませんでしたが、決められた仕事を決められた基準できちっと終わらせるので非常に助かりました。

協調性がないから「使えない」と考えるのは早計です。その人に適した仕事を与えれば大いに活躍する可能性があると思います。もっとも少数精鋭で活動する中小零細企業にはこのような人は向かないかもしれませんが。

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面接官も指導される？

新潟の社労士(社会保険労務士）「越後の虎」です。日経新聞記事によりますと、採用における面接官の技術を高めようと、社外の専門家に学ぶ企業が増えているとのこと。そのノウハウ提供で最大手のリクルートでは直近２年で契約企業が３倍に増えています。

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