知らないと損をする？退職時の有給休暇買上げ

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「有給休暇」についてです。

退職時に未消化の有給休暇を買い上げることがよくあると思います。この支払いは「給与所得」として課税されるのでしょうか、それとも・・・

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何時間休憩させてもいいの？（労働基準法第34条）

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「労働法講座」、休憩について解説します。

最近何故か「休憩」について質問を受けることが多くなりました。しかも、その内容のほとんどは「休憩は１時間与えないといけないのか？」「休憩は１時間よりも長くてもいいのか」、いずれかですね。

今回はそれぞれのケースについて解説したいと思います。まずは条文をみてみましょう。

労働基準法　第３４条　

使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

（2項、３項は省略）
　
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賞与の減額処分は可能なの？（労働基準法第91条）

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「労働法講座」です。

問題を起こしたときに減給するという処分はよく行われることだと思いますが、それは毎月支払う給与で行うことが多いと思います。では、ボーナス（賞与）の場合はどうなるでしょうか？

ある社長が「会社のお金を着服した社員に対し減給（給与）を決めたが、労働法で上限が決まっているので、これでは生ぬるい。ボーナスも減らしたい」言いました。給与同様に問題なく減額できるのでしょうか？

労働基準法　第９１条　

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。


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打切補償とは？（労働基準法第82条）/労働法講座

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「労働法講座」です。昨日は、業務上負傷した場合、法律で解雇が制限されていることについて事例で説明しました。

もちろん仕事に復帰できない状態が続き、永遠に解雇できないのでは、実態に合わないですね。そこで、労働法では解雇制限の例外規定を設けています。その1つに打切補償を行うということを昨日説明しました。まずは条文をみてみましょう。

労働基準法　第81条

第75条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償は負わなくてもよい。

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解雇制限（労働基準法第１９条）/労働法講座

今日のコラムは「労働法講座」、労働基準法第19条、｢解雇制限」についてです。ある会社が仕事でケガを負った社員を解雇したそうです。これは適法でしょうか？まずは条文をみてみます。

労働基準法 第１９条　

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第８１条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
　
２　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

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年少者の深夜業（労働基準法第61条）/労働法講座

今日のコラムは「労働法講座」、労働基準法第61条、｢年少者の深夜業」についてです。顧問先からの質問も交え、解説したいと思います。

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労働基準法
第６１条(年少者の深夜業）　
使用者は、満１８才に満たない者を午後１０時から午前５時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によって使用する満１６才以上の男性については、この限りでない。

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労働法講座〜労働基準法第一条（労働条件）〜

今日は新コーナー「労働法教室」、労働条件についての解説です。

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労働基準法　第１条(労働条件）

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

２．この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。


【解説】

「労働条件」

　賃金や労働時間だけでなく、解雇や安全衛生なども含む、全ての待遇のことを指します。

「この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」

　以前このような話がありました。この会社では所定労働時間が７時間です。そして所定外労働に対して残業手当を支払っていました。一方労働基準法では1日8時間労働、８時間を超えた労働に対し残業手当支払を定めています。

　社長は「労働基準法で定めているんだから！」ということで、１日の労働時間を８時間にしました。これは認められるでしょうか。

　答えは×です。「労働基準法の定め」を理由に労働条件を低下させてはいけないからです。ただ、必ず労働条件を変更できない、ということではありません。「労働基準法を理由にしてはいけない」といういことです。


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社会保険労務士　越後の虎　プロフィール

新潟大学に是正勧告/労働法講座

今日は「労働法講座」、代休の正しい運用についてです。

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「別の日に休んでね」気軽に話すと後で大変なことに！

今回は休日手当の不払いによる是正勧告の事例です。報道によりますと、新潟労働基準監督署が新潟大学に対し是正勧告を出したとのこと。その内容ですが、センター試験と二次試験の業務に伴う休日手当の不払いがあり、是正を命じられています。

但し、初めから休日手当を支払わないで働かそうとしていたわけではないようです。休日出勤した分は平日に休むように指示をしていたとのこと。つまり代休を後からとらせることで解決しようとしたようですね。しかし、現実として代休が取得できるケースは少なく、結局休日手当の不払いとなってしまいました。これは当然のことながら違法行為となってしまいます。

また、代休の運用方法としても問題があります。本来の代休制度では、まず休日手当を支払い、代休取得時に休んだ日の賃金を控除して清算することが基本です。よって代休を活用することにより「休日手当不払い」になることは本来起こり得ないはずと言えます。ですから、今回のケースは代休制度の運用方法自体、間違えている可能性があります。

ちなみに代休取得時に賃金を控除する場合は当然のことながら割増賃金は含んでいません。つまり、代休を使った場合は「割増部分だけは必ず支払うことになる」ということです。

休日手当を先に支払うことなく、あとから休みととる場合は「休日の振替」を行うこととなります。この場合は、あらかじめ代わりに休む日を決める必要があります。これが代休と違うところです。もちろん、「代わりに休む日」にも出勤したら休日手当が必要になります。

今回のケースは代わりの休みを取らせなかったという問題の他に、「代休」と「休日の振替」この２つの制度を混同していたという理解不足があったのではないでしょうか。これは多くの企業で誤解が多いようです。気をつけましょう。

最後にもう一言。今回の是正勧告も従業員の１人が労働基準監督署に訴えたことがきっかけです。もはや労働者が泣き寝入りをする時代は終わりました。他人事とタカをくくっていると大変なことになります。


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社会保険労務士　越後の虎　プロフィール

労働法を知らない現場の英雄

今日は,労働法を斬る、スーパーに勤める知人から聞いた事例を紹介します。

ある食品スーパーでの話です。パートが集まらず人員不足に陥りました。そして思うように売場作りができなくなり、困るようになりました。そこで、人事担当者はパートタイマーが集まらないなら仕方ない、ということで、シルバー人材センターから派遣してもらうことにしました。確かに60歳過ぎてもまだ元気は方も多いですね。体力を要する仕事でなければ結構できるかもしれません。とりあえずシルバーさんにより人員不足はある程度解消され、売場も落ち着きはじめました。

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給与から振込手数料を引けるのか

新潟の社労士(社会保険労務士）「越後の虎」です。今日は私が受けた給与に関する質問を紹介したいと思います。

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