モデル就業規則の恐怖
2009年08月26日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。朝イチで人間ドックに行ってきました。昨年はオールＡ、今年は果たしてどうでしょうか？
さて、今日は「園児が休めば親も休む」、このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 11:30 
2009年07月30日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。新しいページプリンタを購入したのですが、搬入の際に痛めた足をまた・・・・気をつけないとだめですね。
さて、今日は「1600人分の個人情報、ネットに流出」、このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年07月29日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。どうやら今週中は梅雨明けしないようです。今年の梅雨明けは8月なんでしょうか？
さて、今日は「セクハラ後の対応怠る、東海大に賠償命令」、このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年07月24日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。子供とサッカーをしていてたら、変な蹴り方をして足を痛めてしまいました。でも、昔はこんなことでケガをしたりしなかったのに・・・
さて、今日は「自動車事故と損害賠償」、このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年07月06日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。子供がサッカースクールに通ってるため、一緒にサッカーの練習をすることが多くなりました。これが結構いい運動で、運動不足解消につながっています。
さて今日は、「入社時にもらう書類」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年06月22日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日は30度まで上がり、大変な暑さでした。ちょっと子供と外で遊んだだけで、たっぷり汗が。いよいよ夏ですね。
さて今日は、「異動と就業規則」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年05月29日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。今日は夕方からインフルエンザ対策セミナーを実施します。伝えたいことが沢山あると思いますので、今日も早口になりそうです。
さて今日は、「有給休暇の取得率」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年05月28日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日の就業規則セミナー、おかげさまで盛況のうち終了しました。明日は、インフルエンザ対策セミナー、新聞でも紹介されるようなので、頑張ります。
さて今日は、「安全衛生への取り組み」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年05月27日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。今日は、午後から就業規則セミナーを開催します。みなさんの期待に沿うべく頑張ります。
さて今日は、「トラブルの起きやすい会社」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 10:12
2009年05月21日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日は、外にいることが多かったのですが、インフルエンザより外の暑さで倒れそうになりました。
さて今日は、「ついに裁判員制度がスタート」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 03:54
2009年05月08日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。子供に自転車の乗り方を教えているんですが、一つうまくいくとどんどんヤル気が出てくるようです。我々の仕事も同じかもしれませんね。
さて今日は、「運転記録証明書」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:46
2009年04月28日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。もうすぐゴールデンウイークです。ゆっくり休もうと思ったのですが、子ども向けのイベント案内が沢山きて・・・、どうやら毎日お出かけのようです。
さて今日は、「有給休暇」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年04月21日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。長男と見ているのですが、今年のスーパー戦隊は「筆」で変身、レスキューのヒーローはメガホンが武器です。今年のヒーローは、一味違うというか・・・
さて今日は、「特別休暇」このテーマについてお伝えします。
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srniijima at 09:00
2009年04月17日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。最近、助成金に関する相談が急増しています。助成金がどんどん新しくなっているのですが、役所がその変化についていけていないようで、聞いても「知らない」という回答が多く困っています。
さて今日は、「マイカー通勤規程」このテーマについてお伝えします。
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2009年04月14日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日は、事故により電車が運行停止となり、大変なことになっていました。駅には電車に乗れない人であふれていました。僕は仕方ないので事務所の車で帰りました。
さて今日は、「裁判員制度と就業規則」このテーマについてお伝えします。
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2009年04月13日
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。週末は今年一番の暑さになりました。桜もだいぶ開花し、桜の木の下に集まる人が増えてきました。
さて今日は、「情報漏洩を防ぐ」このテーマについてお伝えします。
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2007年02月01日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「法定外の福利厚生制度」についてです。
私に質問をされる経営者様は、従業員想いの方が多いようです。そのことが従業員の皆さまに伝わっていないのが残念でなりませんが。そして、私の顧客に関わらず、従業員想いの経営者様は法律で定めている以上の福利厚生制度を設けることがよくあります。
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私に質問をされる経営者様は、従業員想いの方が多いようです。そのことが従業員の皆さまに伝わっていないのが残念でなりませんが。そして、私の顧客に関わらず、従業員想いの経営者様は法律で定めている以上の福利厚生制度を設けることがよくあります。
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2007年01月24日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「労働契約法」についてです。
雇用の基本ルールを定める「労働契約法」の法案要綱が発表されました。この中で注目されるのは、就業規則の役割が大幅に引き上げられるということ。今回はその内容に触れてみたいと思います。
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雇用の基本ルールを定める「労働契約法」の法案要綱が発表されました。この中で注目されるのは、就業規則の役割が大幅に引き上げられるということ。今回はその内容に触れてみたいと思います。
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2007年01月18日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「就業規則」、です。
先日就業規則についてクライアントと打ち合せをしていたのですが、その際に是非とも規定して欲しいと言われたのが「競業禁止」について。
果たして、どの程度まで許されるのでしょうか？
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先日就業規則についてクライアントと打ち合せをしていたのですが、その際に是非とも規定して欲しいと言われたのが「競業禁止」について。
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2006年09月23日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「就業規則」、についての話題です。
就業規則は会社のルールを定めたものですが、その内容は会社によって様々です。なかには「えっ！」と言いたくなるような不思議な条文を見かける場合があります。今日は新聞記事で「えっ！」と言いたくなる条文を見つけましたので紹介します。
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就業規則は会社のルールを定めたものですが、その内容は会社によって様々です。なかには「えっ！」と言いたくなるような不思議な条文を見かける場合があります。今日は新聞記事で「えっ！」と言いたくなる条文を見つけましたので紹介します。
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2006年09月15日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「就業規則」についての事例です。
私が作成しました就業規則案を見て、社長様より電話がありました。
「第９章の表彰は削除して下さい。実施することは将来にわたってあり得ませんから。知り合いの会社でもそんな規定はないそうですよ。」
さて、私はどのように答えたでしょうか？
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私が作成しました就業規則案を見て、社長様より電話がありました。
「第９章の表彰は削除して下さい。実施することは将来にわたってあり得ませんから。知り合いの会社でもそんな規定はないそうですよ。」
さて、私はどのように答えたでしょうか？
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2006年09月01日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日は「就業規則」についてお話ししようと思います。
現在、３社の就業規則を作成中です。もちろん、どれも「オーダーメイド」によるオリジナル就業規則ですので、結構大変な作業です。
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現在、３社の就業規則を作成中です。もちろん、どれも「オーダーメイド」によるオリジナル就業規則ですので、結構大変な作業です。
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2006年08月21日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」、です。
いままで、モノマネ就業規則を使っていた会社が、新たに自社用の就業規則を作ろうと検討を始めました。女性が多い職場であり、ルールについて聞かれることも多かったようで、何とかしなければと思ったようです。そして、実際作業に取りかかり、残業に関する取り決めについて検討している最中、議論が先に進まなくなりました。
「残業をさせるときには＜時間外労働・休日労働に関する協定届＞が必要になります。」
「それは困る！何とかならないんですか？」
一体何が困るのでしょうか？
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いままで、モノマネ就業規則を使っていた会社が、新たに自社用の就業規則を作ろうと検討を始めました。女性が多い職場であり、ルールについて聞かれることも多かったようで、何とかしなければと思ったようです。そして、実際作業に取りかかり、残業に関する取り決めについて検討している最中、議論が先に進まなくなりました。
「残業をさせるときには＜時間外労働・休日労働に関する協定届＞が必要になります。」
「それは困る！何とかならないんですか？」
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2006年08月02日
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」です。今年も多くの会社で支払われた賞与。モノマネ就業規則で悩んでいる、ある会社の事例を紹介します。
就業規則の悪い規定例として「賞与の支払い方」が不明確、ということはよく紹介されると思います。一方、今日の事例では「誰にでもわかる」明確な規定でした。では、何が問題だったんでしょうか？
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就業規則の悪い規定例として「賞与の支払い方」が不明確、ということはよく紹介されると思います。一方、今日の事例では「誰にでもわかる」明確な規定でした。では、何が問題だったんでしょうか？
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2006年07月27日
今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」です。
私が実際に就業規則作成の依頼を受けた会社の例を紹介しようと思います。どちらも「モノマネ」「モデル」といった会社に合っていない就業規則を「持って」いました。
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Ａ社 従業員40名
（モノマネ就業規則の問題点）
・同業他社の就業規則をコピーして届け出た
・勤務の仕方が違うのでそのまま使えない
・独自のルールが書いてあって、適用できない部分がある
・５〜６年前の就業規則なので、最新の法律に適合していない
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私が実際に就業規則作成の依頼を受けた会社の例を紹介しようと思います。どちらも「モノマネ」「モデル」といった会社に合っていない就業規則を「持って」いました。
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Ａ社 従業員40名
（モノマネ就業規則の問題点）
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・勤務の仕方が違うのでそのまま使えない
・独自のルールが書いてあって、適用できない部分がある
・５〜６年前の就業規則なので、最新の法律に適合していない
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2006年07月24日
今日は「モデル就業規則の恐怖」、休職する社員の扱いに困っている事例を紹介します。
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今回の事例は会社の実情にあっていない就業規則の典型的な事例でした。
「病気で長期入院している社員がいてね」
「それは大変ですね」
「それがもう１年と４ヶ月になるんだよ」
「ということは休職ですか」
「うん、休職扱いとなっているんだよ」
「結構長いですね」
「就業規則では１年６ヶ月になっているからね。本当はもっと短いほうがいいんだが・・・」
「えっ！だったら何で１年６ヶ月にしたんですか」
「もらった就業規則に書いてあったんだよ」
つまり、「モデル就業規則」をそのまま使ったら、「休職」に関する規定もそのまま適用されたということですね。モデルでは休職の期間は「１年６ヶ月を上限とする」と規定されていたようです。
１年６ヶ月という休職期間が「長い」とは一概に言えません。大きな会社であればもっと長い場合もあるでしょう。私が以前勤務していた会社は３年でした。
しかし、この会社は社員１４名の会社。そのような余裕はありません。社長も本来であれば何とかしたいと思いつつ、労働法はきちんと守るというスタンスをとっていたので、就業規則に従っていたとのこと。モデル就業規則をそのまま使ったことがアダとなったわけです。
今回私が言いたいのは「休職期間が長すぎる」ということではありません。会社によって事情が違うのに「モデル就業規則」をそのまま使うことは非常に危険であるということです。
勘違いしている人も多いようですが、休職という制度は労働基準法で定められた制度ではありません。よって会社がその事情に合わせて決めることができます。労働法の本でも「３ヶ月」「６ヶ月」「１年」「２年」など様々な設定方法が解説されています。
この期間が絶対に正しい！という答えはありません。会社の状況に応じて決めるべきでしょう。また、会社が従業員を大切にするという思いを伝えたいのであれば、できる限り長くすべきでしょう。反面、雇用リスクも抱えるわけですが。
今回はここまでにしますが、休職に関しては他にもトラブルの種が潜んでいます。「復職の判断」「さぼりと休職の見極め」など実は多くの問題があります。もし休職に関する規定があるのであれば、一度見直してみる必要があると思います。
■関連コラム集■
モデル就業規則の恐怖
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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
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今回の事例は会社の実情にあっていない就業規則の典型的な事例でした。
「病気で長期入院している社員がいてね」
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つまり、「モデル就業規則」をそのまま使ったら、「休職」に関する規定もそのまま適用されたということですね。モデルでは休職の期間は「１年６ヶ月を上限とする」と規定されていたようです。
１年６ヶ月という休職期間が「長い」とは一概に言えません。大きな会社であればもっと長い場合もあるでしょう。私が以前勤務していた会社は３年でした。
しかし、この会社は社員１４名の会社。そのような余裕はありません。社長も本来であれば何とかしたいと思いつつ、労働法はきちんと守るというスタンスをとっていたので、就業規則に従っていたとのこと。モデル就業規則をそのまま使ったことがアダとなったわけです。
今回私が言いたいのは「休職期間が長すぎる」ということではありません。会社によって事情が違うのに「モデル就業規則」をそのまま使うことは非常に危険であるということです。
勘違いしている人も多いようですが、休職という制度は労働基準法で定められた制度ではありません。よって会社がその事情に合わせて決めることができます。労働法の本でも「３ヶ月」「６ヶ月」「１年」「２年」など様々な設定方法が解説されています。
この期間が絶対に正しい！という答えはありません。会社の状況に応じて決めるべきでしょう。また、会社が従業員を大切にするという思いを伝えたいのであれば、できる限り長くすべきでしょう。反面、雇用リスクも抱えるわけですが。
今回はここまでにしますが、休職に関しては他にもトラブルの種が潜んでいます。「復職の判断」「さぼりと休職の見極め」など実は多くの問題があります。もし休職に関する規定があるのであれば、一度見直してみる必要があると思います。
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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
2006年07月11日
今日は「モデル就業規則の恐怖」ある製造業の事例です。
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「就業規則を見直したいと考えているんだけど」
「どうして見直そうと思ったんですか」
「モデル就業規則だったので・・・」
「なるほど、実態に合わないわけですね」
「合わないというか、そもそも内容がよくわからないよ」
「えっ！就業規則を読んでいないんですか？」
「とりあえずコピーしただけで・・・」
「それでは見直しのコンセプトは？」
「まず法律を全く理解していないんだけど・・・」
この会社は製造業で30名程度の会社でした。労働基準監督署に言われて就業規則を作ったとか。作ったと言っても、社内にわかる人はいなかったので、誰かからもらったモデル就業規則をコピーしてそのまま労働基準監督署に提出したようです。
モデル就業規則なので、もちろん会社の実態にあっていません。しかし、そもそも労働法自体何のことやらわからないということでした。そんな状態なので就業規則は存在するだけでルールとして使われていません。要するに単なる紙キレだったようです。
そしていざ見直そうと思っても、そもそもルールがないので見直せるわけもありません。労働法もわからないので、どうやって就業規則を作ればいいかわからないということでした。どのような規則を作るのか考えたこともないとのこと。
モデル就業規則の問題点として多く語られているのが「会社の実態に合っていない」「会社独自の考え方が反映されない」ということですが、もうひとつ大きな問題があります。それは今回の会社のように「何も考えなくなる」ということです。
就業規則は法律で決まっているから作らなければいけないと思う方が結構多いと思います。しかし「組織にルールが必要」なのは当たり前のことではないでしょうか。「義務」だから作るのではなく、「必要」だから作るのです。
そして、ルールとして就業規則をきちんと作ろうと思ったら、「どのような会社にするのか」「どのような効果を期待するのか」考えるはずです。また、法律に適合させるということも考えるでしょう。
これら重要なことを「考えなくさせてしまう」のが「モデル就業規則」ではないでしょうか。もちろん、モデル就業規則は叩き台として、必要な修正を加える分には問題ありませんが。
また、モデル就業規則でなくても「コンサルタントに丸投げ」した就業規則も同じく問題でしょう。モデル就業規則同様に「何も考えなく」なる危険性が高いと思います。コンサルタントは会社のことを良く知っているわけではありませんので。
就業規則は会社の憲法とも言われている重要な規定です。「丸投げ」「コピー｣といった安易な作成は避けるようにしましょう。気が付いたら、就業規則を作ったのに、いつの間にか誰にも見せることのできない「単なる紙キレ」になっているかもしれませんよ。
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教えて退職金制度(60)｜どうする？残業問題(37)
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長時間労働削減の切り札！タイムマネジメントのススメ(13)
社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
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「就業規則を見直したいと考えているんだけど」
「どうして見直そうと思ったんですか」
「モデル就業規則だったので・・・」
「なるほど、実態に合わないわけですね」
「合わないというか、そもそも内容がよくわからないよ」
「えっ！就業規則を読んでいないんですか？」
「とりあえずコピーしただけで・・・」
「それでは見直しのコンセプトは？」
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この会社は製造業で30名程度の会社でした。労働基準監督署に言われて就業規則を作ったとか。作ったと言っても、社内にわかる人はいなかったので、誰かからもらったモデル就業規則をコピーしてそのまま労働基準監督署に提出したようです。
モデル就業規則なので、もちろん会社の実態にあっていません。しかし、そもそも労働法自体何のことやらわからないということでした。そんな状態なので就業規則は存在するだけでルールとして使われていません。要するに単なる紙キレだったようです。
そしていざ見直そうと思っても、そもそもルールがないので見直せるわけもありません。労働法もわからないので、どうやって就業規則を作ればいいかわからないということでした。どのような規則を作るのか考えたこともないとのこと。
モデル就業規則の問題点として多く語られているのが「会社の実態に合っていない」「会社独自の考え方が反映されない」ということですが、もうひとつ大きな問題があります。それは今回の会社のように「何も考えなくなる」ということです。
就業規則は法律で決まっているから作らなければいけないと思う方が結構多いと思います。しかし「組織にルールが必要」なのは当たり前のことではないでしょうか。「義務」だから作るのではなく、「必要」だから作るのです。
そして、ルールとして就業規則をきちんと作ろうと思ったら、「どのような会社にするのか」「どのような効果を期待するのか」考えるはずです。また、法律に適合させるということも考えるでしょう。
これら重要なことを「考えなくさせてしまう」のが「モデル就業規則」ではないでしょうか。もちろん、モデル就業規則は叩き台として、必要な修正を加える分には問題ありませんが。
また、モデル就業規則でなくても「コンサルタントに丸投げ」した就業規則も同じく問題でしょう。モデル就業規則同様に「何も考えなく」なる危険性が高いと思います。コンサルタントは会社のことを良く知っているわけではありませんので。
就業規則は会社の憲法とも言われている重要な規定です。「丸投げ」「コピー｣といった安易な作成は避けるようにしましょう。気が付いたら、就業規則を作ったのに、いつの間にか誰にも見せることのできない「単なる紙キレ」になっているかもしれませんよ。
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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
2006年03月10日
今日は「モデル就業規則の恐怖」ある飲食店の悲劇です。
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「えっ払わなくて良かったの！」今まで損をしていたようです。
ある飲食店の話。競争が激しく売上が厳しい中で残業の話になり・・・
「最近近くに競争店ができて大変なんだ」
「ということは売上が厳しくなるかもしれませんね」
「そうだね。始めは新しい店に目が行くしね」
「そうなると利益の確保も大変ですね」
「そうだよ。売上が増えないのに残業代は出さないといけないし」
「でも、こちらは特例になるから少しは助かるんじゃないですか」
「特例？なんだそれは」
「１週44時間制ですよ」
「えっ！40時間じゃないのか」
「何をみて40時間だと思ったんですか」
「知人からもらった就業規則には40時間と・・・」
この経営者は飲食店を２店舗経営しています。詳しい事情はわかりませんが、開店時に助成金をもらうため就業規則を作ったとか。でも、よく聞いて見ると就業規則を作ったのではなく、「就業規則をもらった」ようです。
そして、就業規則をもらった相手は普通の製造業。しかも、その人も「モデル就業規則」をそのまま使っていました。「便利だからあげるよ！」「助かったありがとう」こんな感じでもらったのでしょうか。
しかしモデル就業規則は例外を考えていません。この飲食店、どちらも従業員が10人未満。ということは特例で「１週44時間制」が認められています。通常は週40時間を超えると残業となりますが、特例で「44時間を超えたら残業」とすることができるんです。
今までずっと週40時間で計算していたとのことですから、今まで「損をしていた」ということになりますね。多ければ月15時間前後、余計に残業代を払っていたケースがあるかもしれません。仮に15時間だとすれば月２万円前後損していた計算となります。これはもったいないですね。
就業規則は「存在すればいい」というわけではありません。中身が伴っていなければ意味がありません。就業規則は会社の憲法とも言うべきものです。考えてみて下さい。日本が「作るのが面倒」ということで中国の憲法を真似したらどうなりますか？ちょっと大袈裟かもしれませんが。
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「えっ払わなくて良かったの！」今まで損をしていたようです。
ある飲食店の話。競争が激しく売上が厳しい中で残業の話になり・・・
「最近近くに競争店ができて大変なんだ」
「ということは売上が厳しくなるかもしれませんね」
「そうだね。始めは新しい店に目が行くしね」
「そうなると利益の確保も大変ですね」
「そうだよ。売上が増えないのに残業代は出さないといけないし」
「でも、こちらは特例になるから少しは助かるんじゃないですか」
「特例？なんだそれは」
「１週44時間制ですよ」
「えっ！40時間じゃないのか」
「何をみて40時間だと思ったんですか」
「知人からもらった就業規則には40時間と・・・」
この経営者は飲食店を２店舗経営しています。詳しい事情はわかりませんが、開店時に助成金をもらうため就業規則を作ったとか。でも、よく聞いて見ると就業規則を作ったのではなく、「就業規則をもらった」ようです。
そして、就業規則をもらった相手は普通の製造業。しかも、その人も「モデル就業規則」をそのまま使っていました。「便利だからあげるよ！」「助かったありがとう」こんな感じでもらったのでしょうか。
しかしモデル就業規則は例外を考えていません。この飲食店、どちらも従業員が10人未満。ということは特例で「１週44時間制」が認められています。通常は週40時間を超えると残業となりますが、特例で「44時間を超えたら残業」とすることができるんです。
今までずっと週40時間で計算していたとのことですから、今まで「損をしていた」ということになりますね。多ければ月15時間前後、余計に残業代を払っていたケースがあるかもしれません。仮に15時間だとすれば月２万円前後損していた計算となります。これはもったいないですね。
就業規則は「存在すればいい」というわけではありません。中身が伴っていなければ意味がありません。就業規則は会社の憲法とも言うべきものです。考えてみて下さい。日本が「作るのが面倒」ということで中国の憲法を真似したらどうなりますか？ちょっと大袈裟かもしれませんが。
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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
2006年03月04日
今日は「モデル就業規則の恐怖」、他社の就業規則をそのまま使った会社の悲劇です。
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「えっ！これも残業代に含まれるの？」モノマネ就業規則が原因で大変なことに・・・
モノマネ就業規則に関する思いがけない指摘に焦る総務課長がいました・・・
「残業手当の基準に間違いがありますね」
「そんなはずないですよ。他の会社でも使っているんですから」
「被服手当と皆勤手当は残業手当の計算に入りますよ」
「そんなはずないですよ。他の会社でも使っているんですから」
「それでは、その会社も間違えていますね」
「そんな・・・あの会社の規定なら大丈夫だと思ったのに・・・」
「他にも問題が沢山ありますよ」
「そんことならきちんと作ればよかった・・」
今回は「モノマネ就業規則の恐怖」ですね。モデル就業規則は一般論だけの会社に合わない点が沢山あることは何回も指摘しました。それ以上に怖いのが他社を真似た「モノマネ就業規則」です。この会社では、同業他社の就業規則をそのまま採用していました。この事例で問題となっているのは次の項目です。
第５条（賃金）
賃金の種類は次の通りとする。
１．基準内賃金・・・基本給、役職手当、資格手当、営業手当
２．基準外賃金・・・皆勤手当、被服手当・・・（以下省略）
第35条（時間外手当）
就業規則第32条の規定により所定労働時間を超えて労働した場合は時間外手当を支給する。計算式は次の通りとする。
基準内賃金÷平均労働時間×1.25×時間外労働時間
つまりこの就業規則では、残業単価に含める賃金は基準内賃金ということになっています。しかし、残業単価に含めない基準外賃金の中に、法律で残業単価に含める賃金が入っていました。それが「皆勤手当」と「被服手当」です。
以前このブログでも紹介しましたが、残業単価に含めない賃金は「家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当」と定められています。また、臨時に支払われた賃金・１ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金も除外です。
見てわかる通り、この会社の就業規則は誤りで、「皆勤手当」「被服手当」は残業単価に含めない賃金ではありません。よって違法状態が何年も続いていたわけですね。これはまさしく「未払い賃金」ですね。これは大変なことです。手抜きして「モノマネ就業規則」を採用したツケですね。
今回紹介した「モノマネ就業規則」ですが、他にも問題は沢山あります。よく読むと法律に反している点が多く、言わば「俺がルール」といった内容です。実に沢山のリスクを背負っていることがわかります。
「真似る」ことが手っ取り早い解決法だと良く言われますが、真似をするにしても正しいモノを真似ないとダメですね。しかし、会社の風土はそれぞれです。少なくとも就業規則に関しては、全てモノマネでは間違いなく失敗するでしょう。
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「えっ！これも残業代に含まれるの？」モノマネ就業規則が原因で大変なことに・・・
モノマネ就業規則に関する思いがけない指摘に焦る総務課長がいました・・・
「残業手当の基準に間違いがありますね」
「そんなはずないですよ。他の会社でも使っているんですから」
「被服手当と皆勤手当は残業手当の計算に入りますよ」
「そんなはずないですよ。他の会社でも使っているんですから」
「それでは、その会社も間違えていますね」
「そんな・・・あの会社の規定なら大丈夫だと思ったのに・・・」
「他にも問題が沢山ありますよ」
「そんことならきちんと作ればよかった・・」
今回は「モノマネ就業規則の恐怖」ですね。モデル就業規則は一般論だけの会社に合わない点が沢山あることは何回も指摘しました。それ以上に怖いのが他社を真似た「モノマネ就業規則」です。この会社では、同業他社の就業規則をそのまま採用していました。この事例で問題となっているのは次の項目です。
第５条（賃金）
賃金の種類は次の通りとする。
１．基準内賃金・・・基本給、役職手当、資格手当、営業手当
２．基準外賃金・・・皆勤手当、被服手当・・・（以下省略）
第35条（時間外手当）
就業規則第32条の規定により所定労働時間を超えて労働した場合は時間外手当を支給する。計算式は次の通りとする。
基準内賃金÷平均労働時間×1.25×時間外労働時間
つまりこの就業規則では、残業単価に含める賃金は基準内賃金ということになっています。しかし、残業単価に含めない基準外賃金の中に、法律で残業単価に含める賃金が入っていました。それが「皆勤手当」と「被服手当」です。
以前このブログでも紹介しましたが、残業単価に含めない賃金は「家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当」と定められています。また、臨時に支払われた賃金・１ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金も除外です。
見てわかる通り、この会社の就業規則は誤りで、「皆勤手当」「被服手当」は残業単価に含めない賃金ではありません。よって違法状態が何年も続いていたわけですね。これはまさしく「未払い賃金」ですね。これは大変なことです。手抜きして「モノマネ就業規則」を採用したツケですね。
今回紹介した「モノマネ就業規則」ですが、他にも問題は沢山あります。よく読むと法律に反している点が多く、言わば「俺がルール」といった内容です。実に沢山のリスクを背負っていることがわかります。
「真似る」ことが手っ取り早い解決法だと良く言われますが、真似をするにしても正しいモノを真似ないとダメですね。しかし、会社の風土はそれぞれです。少なくとも就業規則に関しては、全てモノマネでは間違いなく失敗するでしょう。
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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
2006年03月02日
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「どうしてボーナスを払わないとといけないんだ！」と言っても後のまつりです。
この会社では毎年７月10日にボーナスを払っていましたが、今年はどうなるんでしょうか。
「佐藤君、子供が大きくなるとお金がかかるだろう」
「課長、よくわかりますね。その通りですよ」
「奥さんも働いているんだっけ」
「そうなんですが、それでも足りなくて、ボーナス一括払いでよく買い物しますね」
「そうなのか。でも今回はボーナスでないみたいだぞ」
「そんな！困ります。クレジットはどうなるんですか」
「まあ、会社が決めることだからね。そう言われても困るよ」
「ボーナスは毎年払うって規則にあったじゃないですか」
「えっ、そうだっけ・・・」 ＊佐藤さんは仮名です。
就業規則など会社の規定は、一回作ってしまうとそれで安心して、そのまま放置されることがよくあります。この会社でも創業以来ほとんどそのままの状態となっていました。今回焦点となっているのはボーナス（賞与）について、この会社の規定では次のように記載されていました。
第32条
１． 賞与は、原則として支給日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して 7月10日及び12月10日に支給する。
２． 前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
どうでしょうか。佐藤さんは賞与をもらえるでしょうか。少なくとも争いになったら会社に分が悪いのは明白です。就業規則の中に「支給する」とだけ記載され、「支給しない場合がある」という文言がありません。高度成長期には賞与の支給は金額は別にしても支払うのが当たり前。その時の規定をそのままにしたツケですね。
「賞与の支払やその金額については会社で自由に決定できる」そのように解釈していうる経営者様は多いと思います。そのこと自体は間違っていません。しかし、会社が自由にできるはずが「就業規則によって自らその自由を束縛している」会社が多くありますので、注意が必要です。
ただ、「賞与の計算と支払額について、会社がその都度決定する」このような記載でもダメですね。自由にできることは良いのですが、賞与を支払う効果が少ないでしょう。折角支給するのであれば、会社の業績、個人の功績を加味すべきでしょう。また、その基準も明らかにしないといけません。金額に不満が出るようでは「いくら賞与を支払っても従業員が頑張ろうとは思えない」からです。
今回の事例ですが佐藤さんはどうなるんでしょうか。クレジットが未払いになったら大変なことです。他にも賞与を生活費の一部として予定している人も多くいます。生活の基盤が揺らいだ状態では、まともに働けません。このようなことが起こらないようにするためにも、賞与支給の有無についてはきちんと規定すべきですね。
何度も言うようですが、賃金制度では「最低限必要な生計費は保証すべき」だと考えます。従業員が安心して働けるようにする為です。賞与が出ないと生活が維持できないような賃金制度は避けるべきでしょう。逆にそのような場合は生計費として一定の賞与は支給したほうが良いでしょう。もちろん贅沢な暮らしを望む社員に合わせる必要はありませんが。
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「奥さんも働いているんだっけ」
「そうなんですが、それでも足りなくて、ボーナス一括払いでよく買い物しますね」
「そうなのか。でも今回はボーナスでないみたいだぞ」
「そんな！困ります。クレジットはどうなるんですか」
「まあ、会社が決めることだからね。そう言われても困るよ」
「ボーナスは毎年払うって規則にあったじゃないですか」
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就業規則など会社の規定は、一回作ってしまうとそれで安心して、そのまま放置されることがよくあります。この会社でも創業以来ほとんどそのままの状態となっていました。今回焦点となっているのはボーナス（賞与）について、この会社の規定では次のように記載されていました。
第32条
１． 賞与は、原則として支給日に在籍する従業員に対し、会社の業績等を勘案して 7月10日及び12月10日に支給する。
２． 前項の賞与の額は、会社の業績及び従業員の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
どうでしょうか。佐藤さんは賞与をもらえるでしょうか。少なくとも争いになったら会社に分が悪いのは明白です。就業規則の中に「支給する」とだけ記載され、「支給しない場合がある」という文言がありません。高度成長期には賞与の支給は金額は別にしても支払うのが当たり前。その時の規定をそのままにしたツケですね。
「賞与の支払やその金額については会社で自由に決定できる」そのように解釈していうる経営者様は多いと思います。そのこと自体は間違っていません。しかし、会社が自由にできるはずが「就業規則によって自らその自由を束縛している」会社が多くありますので、注意が必要です。
ただ、「賞与の計算と支払額について、会社がその都度決定する」このような記載でもダメですね。自由にできることは良いのですが、賞与を支払う効果が少ないでしょう。折角支給するのであれば、会社の業績、個人の功績を加味すべきでしょう。また、その基準も明らかにしないといけません。金額に不満が出るようでは「いくら賞与を支払っても従業員が頑張ろうとは思えない」からです。
今回の事例ですが佐藤さんはどうなるんでしょうか。クレジットが未払いになったら大変なことです。他にも賞与を生活費の一部として予定している人も多くいます。生活の基盤が揺らいだ状態では、まともに働けません。このようなことが起こらないようにするためにも、賞与支給の有無についてはきちんと規定すべきですね。
何度も言うようですが、賃金制度では「最低限必要な生計費は保証すべき」だと考えます。従業員が安心して働けるようにする為です。賞与が出ないと生活が維持できないような賃金制度は避けるべきでしょう。逆にそのような場合は生計費として一定の賞与は支給したほうが良いでしょう。もちろん贅沢な暮らしを望む社員に合わせる必要はありませんが。
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