足し引きゼロの労務管理には要注意

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「法定外の福利厚生制度」についてです。

私に質問をされる経営者様は、従業員想いの方が多いようです。そのことが従業員の皆さまに伝わっていないのが残念でなりませんが。そして、私の顧客に関わらず、従業員想いの経営者様は法律で定めている以上の福利厚生制度を設けることがよくあります。

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大きく変わる就業規則の役割

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「労働契約法」についてです。

雇用の基本ルールを定める「労働契約法」の法案要綱が発表されました。この中で注目されるのは、就業規則の役割が大幅に引き上げられるということ。今回はその内容に触れてみたいと思います。

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競業禁止は就業規則や退職金規定で定めてよいか？

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「就業規則」、です。

先日就業規則についてクライアントと打ち合せをしていたのですが、その際に是非とも規定して欲しいと言われたのが「競業禁止」について。

果たして、どの程度まで許されるのでしょうか？

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弁護士を頼むのに会社の承認が必要な会社

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「就業規則」、についての話題です。

就業規則は会社のルールを定めたものですが、その内容は会社によって様々です。なかには「えっ！」と言いたくなるような不思議な条文を見かける場合があります。今日は新聞記事で「えっ！」と言いたくなる条文を見つけましたので紹介します。

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表彰する必要はないよ？

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「就業規則」についての事例です。

私が作成しました就業規則案を見て、社長様より電話がありました。

「第９章の表彰は削除して下さい。実施することは将来にわたってあり得ませんから。知り合いの会社でもそんな規定はないそうですよ。」

さて、私はどのように答えたでしょうか？

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会社による就業規則の違い

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日は「就業規則」についてお話ししようと思います。

現在、３社の就業規則を作成中です。もちろん、どれも「オーダーメイド」によるオリジナル就業規則ですので、結構大変な作業です。

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労使協定を結びたくない！/モデル就業規則の恐怖

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」、です。

いままで、モノマネ就業規則を使っていた会社が、新たに自社用の就業規則を作ろうと検討を始めました。女性が多い職場であり、ルールについて聞かれることも多かったようで、何とかしなければと思ったようです。そして、実際作業に取りかかり、残業に関する取り決めについて検討している最中、議論が先に進まなくなりました。

　　「残業をさせるときには＜時間外労働・休日労働に関する協定届＞が必要になります。」
　　「それは困る！何とかならないんですか？」

一体何が困るのでしょうか？

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頑張ったら損をする賞与の払い方/モデル就業規則の恐怖

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」です。今年も多くの会社で支払われた賞与。モノマネ就業規則で悩んでいる、ある会社の事例を紹介します。

就業規則の悪い規定例として「賞与の支払い方」が不明確、ということはよく紹介されると思います。一方、今日の事例では「誰にでもわかる」明確な規定でした。では、何が問題だったんでしょうか？

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ルールがなくて大変だ！/モデル就業規則の恐怖

今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」です。

私が実際に就業規則作成の依頼を受けた会社の例を紹介しようと思います。どちらも「モノマネ」「モデル」といった会社に合っていない就業規則を「持って」いました。

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Ａ社　従業員40名

（モノマネ就業規則の問題点）

・同業他社の就業規則をコピーして届け出た
・勤務の仕方が違うのでそのまま使えない
・独自のルールが書いてあって、適用できない部分がある
・５〜６年前の就業規則なので、最新の法律に適合していない

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長すぎる？休職期間/モデル就業規則の恐怖

今日は「モデル就業規則の恐怖」、休職する社員の扱いに困っている事例を紹介します。

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今回の事例は会社の実情にあっていない就業規則の典型的な事例でした。

「病気で長期入院している社員がいてね」
「それは大変ですね」

「それがもう１年と４ヶ月になるんだよ」
「ということは休職ですか」

「うん、休職扱いとなっているんだよ」
「結構長いですね」

「就業規則では１年６ヶ月になっているからね。本当はもっと短いほうがいいんだが・・・」
「えっ！だったら何で１年６ヶ月にしたんですか」

「もらった就業規則に書いてあったんだよ」


つまり、「モデル就業規則」をそのまま使ったら、「休職」に関する規定もそのまま適用されたということですね。モデルでは休職の期間は「１年６ヶ月を上限とする」と規定されていたようです。

１年６ヶ月という休職期間が「長い」とは一概に言えません。大きな会社であればもっと長い場合もあるでしょう。私が以前勤務していた会社は３年でした。

しかし、この会社は社員１４名の会社。そのような余裕はありません。社長も本来であれば何とかしたいと思いつつ、労働法はきちんと守るというスタンスをとっていたので、就業規則に従っていたとのこと。モデル就業規則をそのまま使ったことがアダとなったわけです。

今回私が言いたいのは「休職期間が長すぎる」ということではありません。会社によって事情が違うのに「モデル就業規則」をそのまま使うことは非常に危険であるということです。

勘違いしている人も多いようですが、休職という制度は労働基準法で定められた制度ではありません。よって会社がその事情に合わせて決めることができます。労働法の本でも「３ヶ月」「６ヶ月」「１年」「２年」など様々な設定方法が解説されています。

この期間が絶対に正しい！という答えはありません。会社の状況に応じて決めるべきでしょう。また、会社が従業員を大切にするという思いを伝えたいのであれば、できる限り長くすべきでしょう。反面、雇用リスクも抱えるわけですが。

今回はここまでにしますが、休職に関しては他にもトラブルの種が潜んでいます。「復職の判断」「さぼりと休職の見極め」など実は多くの問題があります。もし休職に関する規定があるのであれば、一度見直してみる必要があると思います。

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モデル就業規則の恐怖


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