継続雇用相談室
2007年02月20日
あの給付金がついに廃止となる！
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「再雇用時の賃金」についてです。
定年退職者を再雇用する際には、多くの会社では賃金を下げると思います。その際に、高年齢雇用継続基本給付金や在職老齢年金を加味して手取の減少を防ぐ手法が用いられています。
しかし、近い将来この手法が使えなくなります。
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定年退職者を再雇用する際には、多くの会社では賃金を下げると思います。その際に、高年齢雇用継続基本給付金や在職老齢年金を加味して手取の減少を防ぐ手法が用いられています。
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2007年01月22日
新たな助成金・「定年引上げ等奨励金」の創設
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「定年延長」についてです。
先週70歳定年制を目指す動きについて紹介しましたが、その具体策の一つとして新たな助成金の創設が発表されました。その名は「定年引上げ等奨励金」。70歳まで働ける企業の普及・促進を目的に創設されます。今回はその具体的な内容に触れたいと思います。
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先週70歳定年制を目指す動きについて紹介しましたが、その具体策の一つとして新たな助成金の創設が発表されました。その名は「定年引上げ等奨励金」。70歳まで働ける企業の普及・促進を目的に創設されます。今回はその具体的な内容に触れたいと思います。
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2006年12月20日
７割の高齢者が「60歳以降も働きたい」
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「高齢者の継続雇用」、です。
今年から「６０歳以降の継続雇用」の段階的義務化が開始されました。希望者全員を雇用する企業、基準を設ける企業、対応は様々です。一方、高齢者自身はどのように考えているのでしょうか。
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今年から「６０歳以降の継続雇用」の段階的義務化が開始されました。希望者全員を雇用する企業、基準を設ける企業、対応は様々です。一方、高齢者自身はどのように考えているのでしょうか。
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2006年08月28日
パートタイマーや契約社員も継続雇用が必要なのか？
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「継続雇用相談室」、です。
現在ある会社の就業規則作成に携わっています。その最中に60歳以降の継続雇用に関して質問がありました。
「パートや契約社員も継続雇用しないといけないの？」
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現在ある会社の就業規則作成に携わっています。その最中に60歳以降の継続雇用に関して質問がありました。
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2006年04月07日
定年退職なのに会社都合退職に？/継続雇用相談室
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４月は法改正により大きな変化が生じています。当面は法改正を中心にしようと思います。
「定年で辞めたのに会社都合の退職」こんなことが多くなりそうです。
４月１日より高年齢者雇用安定法が改正され、段階的に60歳以降の継続雇用が義務付けられることは皆さんよく知っていると思います。しかし、法改正に対応して就業規則等で制度を変更していない企業はまだまだ多いようです。
継続雇用制度を設けないリスクについてはこのブログでも何度が触れてきましたが、今回は離職の手続きにおけるリスクについてお話しします。
今までは定年退職の場合、会社都合・自己都合どちらでもなく、契約期間満了に順じた円満退社として取り扱いがされてきました。しかし、この４月から扱いが大きく変わっています。
継続雇用制度や定年の引き上げをせずに、従来の定年制により離職すると、会社都合の離職となります。
このことを知らない経営者様は意外と多いようです。会社都合の離職となると、しばらくの間助成金ももらえなくなってしまいます。これも会社にとっては大きな打撃となりますね。
また、今後ハローワークで定年退職者の離職手続きをする際には就業規則を見せる必要が生じます。継続雇用や定年延長制度があるかなければ定年退職でも会社都合の離職になりますので、それを確かめるために当然の措置と言えます。
問題が生じてからでは遅すぎます。継続雇用制度導入、定年引上げの措置をまだ実施していなのであれば、至急制度導入に取組んで頂きたいと思います。
尚、実際に継続雇用制度を導入した際は、基準に該当せずに60歳で退職、62歳で期間満了による退職、契約期間内の退職等、様々なケースが生じます。それぞれ離職理由が違ってきますので、離職手続きの際は注意しましょう。
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2006年04月05日
継続雇用制度奨励金の改正
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４月１日より遂に60歳以降の段階的な継続雇用が義務化されました。従来、継続雇用制度の導入により助成金がもらえたわけですが、義務化されたわけですから今までのようにはいきません。
そこで、今回は最近よく質問される新しい「継続雇用制度奨励金」の概要を紹介しようと思います。
１．対象
平成18年４月１日以降、労働協約あるいは就業規則により以下のいずれかの措置を導入した事業主
・定年の廃止
・65歳以上の定年延長
・希望者全員を65歳以上まで雇用する継続雇用制度
２．支給金額
企業の規模、義務化年齢を超えて65歳まで引き上げた年数（雇用確保措置期間）に応じて、下記の額が１回限りで支給されます。
(単位：万円）
| 雇用確保措置 | 定年延長及び定年廃止 | 継続雇用制度 | |||||
| 雇用確保期間 （年齢） |
3年 （62-65） |
2年 （63-65） |
1年 （64-65） |
3年 （62-65） |
2年 （63-65） |
1年 （64-65） |
|
| 企業の規模 | 1-9人 | 60 | 40 | 20 | 45 | 30 | 15 |
| 10-99人 | 120 | 80 | 40 | 90 | 60 | 30 | |
| 100-299人 | 180 | 120 | 60 | 120 | 80 | 45 | |
| 300-499人 | 270 | 180 | 90 | 180 | 120 | 60 | |
| 500人- | 300 | 200 | 100 | 210 | 140 | 70 | |
要するに法律で義務化されている以上の継続雇用を行った場合助成金がもらえるということですね。尚、法改正前の助成金でもまだ申請はできます。もちろん３月末までに制度が導入されていないといけません。
もし会社に無理なく導入できるのであれば助成金を活用して下さい。但し、慎重に検討するようにしましょう。導入が難しいから助成金が支給されるわけですから。「まず助成金ありき」の制度設計は絶対に避けるべきでしょう。
あえて簡単に説明しています。詳細は別途ご相談を！
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2006年03月15日
「急いで下さい！」この言葉にご用心？/継続雇用制度相談室
今日は継続雇用制度相談室です。
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「急いで下さい！」この言葉にご用心？
多くの人が知っている通り、来月より改正高齢者雇用安定法が施行されます。この法律により全ての企業は60歳以降の雇用延長制度を設けることが義務付けられます。
何度もこのブログで取り上げていますが、一定条件のもとに、「定年の引き上げ」「継続雇用制度」を導入することにより「継続雇用制度奨励金」を受け取ることができます。但し、改正法が施行されますと助成金の金額は減少し、その条件も一層厳しくなります。当たり前のことですが。
そこで、最近よく耳にするのが「急いで下さい！」と言うフレーズ。確かに全て間違えているとは申しませんが誤った情報が提供されていることがあるようです。結論を言う前に、問題です。次の問いかけのうち、間違いはあるでしょうか。
１．３月中に制度を作って下さい
２．３月中に書類を整えて下さい
３．３月中に申請して下さい
確かにどれも完全に間違いとは言い切れません。ただ、注意して欲しいのは「３月中に申請して下さい」というフレーズ。これを３月中に申請しないと助成金がもらえないと捉えるのであれば、正確ではありません。
継続雇用制度奨励金の申請期限は「継続雇用制度を導入した日の翌日から起算して６ヶ月以内」となってます。つまり申請は４月以降でも可能なわけです。ただ、気を付けて下さい。４月以降に制度を導入しても奨励金はもらえません。あくまでも「助成金の申請」が可能ということです。
ということは「３月中に書類を整えなければダメだ」というわけでもないですね。３月中に申請しないといけない、ということでバタバタしすぎないようにしましょう。もちろん、早く書類を整えたほうが良いのは確かですが。
ただ、何度も言うように助成金に制度が引きずられないようにして下さい。助成金をもらえるのは一瞬ですが制度はずっと残ります。
また、勘違いしている方が多いようですが対象者が辞めれば助成金はもらえなくなります。助成金はもらえず制度だけ残る。このような悲惨な事例もありますので注意して下さい。
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「急いで下さい！」この言葉にご用心？
多くの人が知っている通り、来月より改正高齢者雇用安定法が施行されます。この法律により全ての企業は60歳以降の雇用延長制度を設けることが義務付けられます。
何度もこのブログで取り上げていますが、一定条件のもとに、「定年の引き上げ」「継続雇用制度」を導入することにより「継続雇用制度奨励金」を受け取ることができます。但し、改正法が施行されますと助成金の金額は減少し、その条件も一層厳しくなります。当たり前のことですが。
そこで、最近よく耳にするのが「急いで下さい！」と言うフレーズ。確かに全て間違えているとは申しませんが誤った情報が提供されていることがあるようです。結論を言う前に、問題です。次の問いかけのうち、間違いはあるでしょうか。
１．３月中に制度を作って下さい
２．３月中に書類を整えて下さい
３．３月中に申請して下さい
確かにどれも完全に間違いとは言い切れません。ただ、注意して欲しいのは「３月中に申請して下さい」というフレーズ。これを３月中に申請しないと助成金がもらえないと捉えるのであれば、正確ではありません。
継続雇用制度奨励金の申請期限は「継続雇用制度を導入した日の翌日から起算して６ヶ月以内」となってます。つまり申請は４月以降でも可能なわけです。ただ、気を付けて下さい。４月以降に制度を導入しても奨励金はもらえません。あくまでも「助成金の申請」が可能ということです。
ということは「３月中に書類を整えなければダメだ」というわけでもないですね。３月中に申請しないといけない、ということでバタバタしすぎないようにしましょう。もちろん、早く書類を整えたほうが良いのは確かですが。
ただ、何度も言うように助成金に制度が引きずられないようにして下さい。助成金をもらえるのは一瞬ですが制度はずっと残ります。
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2006年02月26日
高齢者に適した仕事とは？/継続雇用相談室
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「高齢者に適した仕事？そんなの簡単だよ！」即答でした。
60歳以降の雇用延長に際し、高齢者を受け入れる体制作りが大切だということは何回もこのブログで伝えました。しかし、実際にどんな仕事をさせるかという段階で迷う会社も多いようです。
どんな仕事でもいいや、今と同じ仕事で賃金を下げればいいや、このような考え方だけではとても高齢者を有効活用できないでしょう。前回の記事でお話しした通り高齢者といえども「やりがい」を求めています。今まで頑張ってきて、年をとったら「肩たたき」ではチョット寂しいですね。
そんなことをある会社の役員様にお話ししていました。
「御社では60歳以降は再雇用制度を導入するそうですね」
「一定の基準を満たす人だけだけどね」
「でも高齢者に適した丁度いい仕事がありますか？」
「高齢者に適した仕事？そんなの簡単だよ」
「えっ！なんですか？」
「インストラクターをさせるんだ」
この会社では賃金を下げて単純作業をさせようと考えていた時期もあったそうです。ただ、それであれば法律を守るために無理矢理雇用するだけで、あまり意味がないと考えました。そこで、高齢者のノウハウをそのまま活かすことができる教育係をやらせることを思いついたそうです。
高齢者がいなくなる弊害として問題とされているのが「技術の継承」です。高齢者に教育をしてもらえば高齢者雇用の問題と技術の継承が同時に解決できます。これは良いアイデアですね。
業務を引き継ぐ場合、書類と説明により済ますことが多いと思いますが、技術となるとそう単純にはいきません。それに本来教育とは、まず説明して、実際にやらせた後をみてまた指導する、この繰り返しが必要となります。一回説明してそれっきりというのは教育ではありません。忍耐力があり、ノウハウをもっている高齢者にはピッタリの仕事ですね。
また、教育係であれば、必ずしも既存の組織に当てはめる必要もなく、社長や取締役の直属とすることおできます。特別な役割もなく部長付、課長付という不可思議な仕事を与えるよりはずっと良いことだと思います。
もちろん、どの会社にも当てはまるとは思いません。それぞれの会社で高齢者に適した仕事を是非考えてみてもらいたいと思います。そして、折角雇用するわけですから「会社の発展に役立つ仕事」を与え、「高齢者のもつ技能」を是非活用してもらいと思います。
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「高齢者に適した仕事？そんなの簡単だよ！」即答でした。
60歳以降の雇用延長に際し、高齢者を受け入れる体制作りが大切だということは何回もこのブログで伝えました。しかし、実際にどんな仕事をさせるかという段階で迷う会社も多いようです。
どんな仕事でもいいや、今と同じ仕事で賃金を下げればいいや、このような考え方だけではとても高齢者を有効活用できないでしょう。前回の記事でお話しした通り高齢者といえども「やりがい」を求めています。今まで頑張ってきて、年をとったら「肩たたき」ではチョット寂しいですね。
そんなことをある会社の役員様にお話ししていました。
「御社では60歳以降は再雇用制度を導入するそうですね」
「一定の基準を満たす人だけだけどね」
「でも高齢者に適した丁度いい仕事がありますか？」
「高齢者に適した仕事？そんなの簡単だよ」
「えっ！なんですか？」
「インストラクターをさせるんだ」
この会社では賃金を下げて単純作業をさせようと考えていた時期もあったそうです。ただ、それであれば法律を守るために無理矢理雇用するだけで、あまり意味がないと考えました。そこで、高齢者のノウハウをそのまま活かすことができる教育係をやらせることを思いついたそうです。
高齢者がいなくなる弊害として問題とされているのが「技術の継承」です。高齢者に教育をしてもらえば高齢者雇用の問題と技術の継承が同時に解決できます。これは良いアイデアですね。
業務を引き継ぐ場合、書類と説明により済ますことが多いと思いますが、技術となるとそう単純にはいきません。それに本来教育とは、まず説明して、実際にやらせた後をみてまた指導する、この繰り返しが必要となります。一回説明してそれっきりというのは教育ではありません。忍耐力があり、ノウハウをもっている高齢者にはピッタリの仕事ですね。
また、教育係であれば、必ずしも既存の組織に当てはめる必要もなく、社長や取締役の直属とすることおできます。特別な役割もなく部長付、課長付という不可思議な仕事を与えるよりはずっと良いことだと思います。
もちろん、どの会社にも当てはまるとは思いません。それぞれの会社で高齢者に適した仕事を是非考えてみてもらいたいと思います。そして、折角雇用するわけですから「会社の発展に役立つ仕事」を与え、「高齢者のもつ技能」を是非活用してもらいと思います。
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2006年02月24日
何歳になっても「やりがい」は必要！/継続雇用相談室
今日は「継続雇用相談室」、高齢者の活用に関するコラムです。
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「やりがいを求める」これは何歳になっても変わらない！
今朝の新聞に大手スーパー、イオンとイトーヨーカドーが正社員に限らずパートタイマーも対象とする雇用延長制度を導入するといニュースが載っていました。若干制度は異なるようですが、パートタイマーでも対象者が希望すれば65歳まで働けるという制度です。
これだけ聞くと「ふーん」と言って終わりそうですが、私が着目しているのはどちらの企業でも高齢者あるいは高齢者パートを受け入れる体制が比較的整っているということです。会社として新たに仕組みを作らなくても従来から高齢者が活用されてきました。例えば商品の陳列、荷受、検品など。熟練した方なら商品の発注も難なくこなします。よって働く側も使用する側もそのような環境に慣れていると思います。
今後若年労働者や優秀なパートの確保が難しくなることもあります。よって、これらの企業では高齢者の活用ということは、ごく自然な流れであり、それほど特別なことではないと考えます。この報道を見て、ウチも真似しよう、と考えても簡単に真似できるものではありません。
一方、一般の企業の取組みを見ていると、以前もこのブログで触れましたが、「高齢者の受け皿」をきちんと整えないまま雇用延長制度を設けているケースが多い気がします。それは高齢者を今後どのように活用するかという方針を決めないまま、法律や助成金に背中を押される形で制度を作っているからではないでしょうか。そのような動機で作られた制度では高齢者が積極的に活用しようとは思わないのではないでしょうか。
では、どのようにして高齢者を活用するかということですが、高齢者の特長を考えてみればいいと思います。
・人間関係が比較的良好である
・責任感がある
・勤務態度が良い
・地道にきちんと作業を行う
・蓄積された技能と知識がある
・指導、育成ができる
例えば以上のような特長があると思います。逆に新しいことに対するチャレンジする、体力を使う仕事をする、ということには若干難があるようですね。これらの特長を考えて、どのような部署、どのような職種で高齢者を活用するか、考えてみると良いでしょう。逆に、このような資質がなければ対象外とするほうが良いのかもしれません。
また、どのようにしたら一生懸命働くか、ということも大切です。仕事は簡単だから給料も安い、面白くないから適当でいいや。これでは雇用する意味はありません。それならば、若い人を雇用して将来に向けて育てたほうがいいでしょう。一般的に一生懸命働くには「やりがい」が必要になってきます。これは何歳になっても変わらないことです。ちなみに、最近50歳を過ぎてからでも独立する人が増えているのは「やりがい」を求めているからではないでしょうか。
単純に高齢者を雇えばいいんだろ！といった考えの制度は導入する意味がありません。高齢者をきちんと活用できる環境が必要です。もしそれが難しいのであれば無理矢理導入することは会社にメリットはありません。その環境が整うまでは法律にそった形で少しずつ制度や環境を整備していけばいいと考えます。
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「やりがいを求める」これは何歳になっても変わらない！
今朝の新聞に大手スーパー、イオンとイトーヨーカドーが正社員に限らずパートタイマーも対象とする雇用延長制度を導入するといニュースが載っていました。若干制度は異なるようですが、パートタイマーでも対象者が希望すれば65歳まで働けるという制度です。
これだけ聞くと「ふーん」と言って終わりそうですが、私が着目しているのはどちらの企業でも高齢者あるいは高齢者パートを受け入れる体制が比較的整っているということです。会社として新たに仕組みを作らなくても従来から高齢者が活用されてきました。例えば商品の陳列、荷受、検品など。熟練した方なら商品の発注も難なくこなします。よって働く側も使用する側もそのような環境に慣れていると思います。
今後若年労働者や優秀なパートの確保が難しくなることもあります。よって、これらの企業では高齢者の活用ということは、ごく自然な流れであり、それほど特別なことではないと考えます。この報道を見て、ウチも真似しよう、と考えても簡単に真似できるものではありません。
一方、一般の企業の取組みを見ていると、以前もこのブログで触れましたが、「高齢者の受け皿」をきちんと整えないまま雇用延長制度を設けているケースが多い気がします。それは高齢者を今後どのように活用するかという方針を決めないまま、法律や助成金に背中を押される形で制度を作っているからではないでしょうか。そのような動機で作られた制度では高齢者が積極的に活用しようとは思わないのではないでしょうか。
では、どのようにして高齢者を活用するかということですが、高齢者の特長を考えてみればいいと思います。
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・蓄積された技能と知識がある
・指導、育成ができる
例えば以上のような特長があると思います。逆に新しいことに対するチャレンジする、体力を使う仕事をする、ということには若干難があるようですね。これらの特長を考えて、どのような部署、どのような職種で高齢者を活用するか、考えてみると良いでしょう。逆に、このような資質がなければ対象外とするほうが良いのかもしれません。
また、どのようにしたら一生懸命働くか、ということも大切です。仕事は簡単だから給料も安い、面白くないから適当でいいや。これでは雇用する意味はありません。それならば、若い人を雇用して将来に向けて育てたほうがいいでしょう。一般的に一生懸命働くには「やりがい」が必要になってきます。これは何歳になっても変わらないことです。ちなみに、最近50歳を過ぎてからでも独立する人が増えているのは「やりがい」を求めているからではないでしょうか。
単純に高齢者を雇えばいいんだろ！といった考えの制度は導入する意味がありません。高齢者をきちんと活用できる環境が必要です。もしそれが難しいのであれば無理矢理導入することは会社にメリットはありません。その環境が整うまでは法律にそった形で少しずつ制度や環境を整備していけばいいと考えます。
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2006年02月03日
何をしてもらおうかな・・継続雇用後の仕事をどうするか/継続雇用相談室
今日は,継続雇用相談室です。継続雇用する際の仕事内容にスポットを当てて見ました。
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「どんな仕事をやってもらおうか」このようなことで悩む経営者が増えるかもしれません。
今年４月から60歳以降の継続雇用が段階的に義務化されます。もう残された時間はあまりありませんね。継続雇用についてどのような制度にするか既に決めている、あるいは議論が大詰めを迎えている企業が多いのではないでしょうか。
しかし、制度についての議論の中では、どのようにして対象者を選ぶか、どのようにして賃金を押さえるか、助成金をもらうためにはどうしたらいいか、このような議論が多い気がします。どのような仕事をさせるか、といった議論が抜けているケースが散見されます。
継続雇用する従業員の業務については大きく分けて２つのケースが考えられます。一つは定年退職する前と同じ業務を担当させる。あるいは定年後には以前と別の業務を担当させるということです。
まず、従業員はどのような希望を持っているでしょうか。継続雇用される従業員の多くは「これまで会社で培った経験や能力を活かせる仕事をしたい」「慣れている今までと同じ業務がいい」と考えています。確かに、高齢になってから新しいことを覚えるのは大変でしょう。しかし、会社としてはその希望を聞き入れることができるとは限りません。
今までと同じ業務であれば賃金を下げるのは難しいですし、体力的に今までと同じ業務をこなすのは難しい場合もあるでしょう。それに、世代交代をスムーズに行う、ポスト不足を解消するということを考えると、継続雇用をする際に今までと同じ業務、同じポストを与えることが好ましいとは限りません。
逆に、継続雇用する為に平易な仕事をさせて賃金も下げる、今までの部下が上司になる、といった状況になるかもしれません。人によってはこのような処遇は受け入れられないという場合もあるでしょう。
要するに私が言いたいことは、継続雇用制度を設計する場合は「受け皿を作ることが重要だ」ということです。従業員が望む仕事と会社が望む仕事は結構違ってくらかもしれません。よって経営者としては「どのような仕事をさせるか」ということで悩むことが多くなるかもしれません。
ただ、受け皿作りや人件費の問題があるからこそ、いきなり継続雇用を義務化せずに段階的に義務化する、対象者を選別できるようにしているとも言えるでしょう。継続雇用者の受け入れ態勢が整っていなければ一気に継続雇用制度を導入するのではなく、法律通りに段階的に導入するのが良いでしょう。
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「どんな仕事をやってもらおうか」このようなことで悩む経営者が増えるかもしれません。
今年４月から60歳以降の継続雇用が段階的に義務化されます。もう残された時間はあまりありませんね。継続雇用についてどのような制度にするか既に決めている、あるいは議論が大詰めを迎えている企業が多いのではないでしょうか。
しかし、制度についての議論の中では、どのようにして対象者を選ぶか、どのようにして賃金を押さえるか、助成金をもらうためにはどうしたらいいか、このような議論が多い気がします。どのような仕事をさせるか、といった議論が抜けているケースが散見されます。
継続雇用する従業員の業務については大きく分けて２つのケースが考えられます。一つは定年退職する前と同じ業務を担当させる。あるいは定年後には以前と別の業務を担当させるということです。
まず、従業員はどのような希望を持っているでしょうか。継続雇用される従業員の多くは「これまで会社で培った経験や能力を活かせる仕事をしたい」「慣れている今までと同じ業務がいい」と考えています。確かに、高齢になってから新しいことを覚えるのは大変でしょう。しかし、会社としてはその希望を聞き入れることができるとは限りません。
今までと同じ業務であれば賃金を下げるのは難しいですし、体力的に今までと同じ業務をこなすのは難しい場合もあるでしょう。それに、世代交代をスムーズに行う、ポスト不足を解消するということを考えると、継続雇用をする際に今までと同じ業務、同じポストを与えることが好ましいとは限りません。
逆に、継続雇用する為に平易な仕事をさせて賃金も下げる、今までの部下が上司になる、といった状況になるかもしれません。人によってはこのような処遇は受け入れられないという場合もあるでしょう。
要するに私が言いたいことは、継続雇用制度を設計する場合は「受け皿を作ることが重要だ」ということです。従業員が望む仕事と会社が望む仕事は結構違ってくらかもしれません。よって経営者としては「どのような仕事をさせるか」ということで悩むことが多くなるかもしれません。
ただ、受け皿作りや人件費の問題があるからこそ、いきなり継続雇用を義務化せずに段階的に義務化する、対象者を選別できるようにしているとも言えるでしょう。継続雇用者の受け入れ態勢が整っていなければ一気に継続雇用制度を導入するのではなく、法律通りに段階的に導入するのが良いでしょう。
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