懲戒解雇と即時解雇を混同すると・・・

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日は久しぶりに労働法に関するお話しです。

「１ヶ月分の給料を支払え！」

懲戒解雇として即時解雇を通告した社員から言われたそうです。

事情は伺ったのですが、結局１ヶ月分の給料を解雇した社員に支払うことになってしまいました。それは何故でしょうか？


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自ら解雇を望む社員/懲戒・解雇110番

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「懲戒/解雇110番」です。以前名刺交換をしたことがある社長様から、解雇のことで質問がありました。

ある従業員が問題を起こし、会社に居づらくなって、自己都合で会社を止めるよう申し出たようです。しかし、自己都合で会社を辞めるにもかかわらず、雇用保険が有利になるから「解雇にしてくれ」と言われたそうです。

社長は「素直に聞き入れるべきではない」と思っていたようですが、どのようなリスクがあるか質問してきました。では考えられるリスクとは何があるでしょうか？

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遂にスタート！労働審判制度/懲戒・解雇110番

今日は懲戒解雇110番,来月から始まる新制度の紹介です。

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労働紛争を解決する新しい制度「労働審判制度」が来月スタートします。

近年増加の一途を辿る「解雇」や「賃金不払い」などの労働紛争。従来の裁判やあっせんとは違う早期解決が可能な制度。それが来月4月１日よりスタートする「労働審判制度」です。特長は以下の通りです。

＜特長＞
１．審理が３回以内で結審する
２．費用が訴訟の半額程度
３．下された審判に強制力がある

実際の審理は各地方裁判所に設けられた「労働審判委員会」で行われます。裁判官１名と労使それぞれが推薦した審判員１名ずつ、計３人で構成。裁判官より現場を知る人間が加わることにより、実態に即した審理が期待されています。

よく勘違いされるのですが、これは労働者のためだけの制度ではありません。会社が問題の早期解決を目指して利用することも可能です。

ちなみに下された審判の内容に強制力はありますが、異議申立をすることはできます。この場合は自動的に訴訟へ移行します。

この制度がスタートしますと様々な変化が予想されます。まず、労働者の立場で考えますと、時間や金銭面で負担の多い訴訟を起こさなくても問題が解決できるようになるということは嬉しいのではないでしょうか。

一方、企業の立場で考えてみますと、厳しいかもしれません。今まで訴訟を起こさなかったような労働者が労働審判制を利用して会社を相手どって戦いを挑んでくるかもしれません。今までは「訴えられるものなら訴えてみろ！」と言えたかもしれませんが、今後は本当に「労働審判」にもちこまれるかもしれません。

ただ会社に正当性があり、早期に問題を解決したい場合もあるでしょう。そのような場合は会社にとってもメリットがありますね。泥沼化を避けることができるかもしれません。

このように「労働審判制」によって労働紛争について早期解決の道筋ができたからには、企業では今まで以上にトラブルを未然に防止するということが重要になってきます。

経営者の方はもちろん管理職まできちんと意識付けしないとダメですね。以前より争いやすくなったということは、権利を逆手にとり多大な要求を突きつけてくる可能性もあります。そのようなことがあっても毅然とした対応がとれる体制を整える必要があります。

「わかったよ！詳しいことは裁判で話すと言えばいいんだな」

という人がいましたが、そういう意味ではありません。会社の正当性を主張するのであればそれなりの根拠がいるという意味です。


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減給したが、やっぱり解雇/懲戒解雇110番

今日は「懲戒・解雇110番」、社長の温情がアダとなった？

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「減給処分をしたが、やっぱり解雇にする」これはチョット厳しいですね。

ある会社で不正行為が発覚し減給の懲戒処分が下されました。その後、対象となる社員は会社に居づらくなり、退職を申し出たのですが・・・

「社長、辞めさせてもらいたいんですが」
「一体どういういことだ。折角減給だけにしてあげたのに」
「みんなが事件のことを知ってるので、居づらくなりまして」
「あんな事をしたんだから当然だろ。今更何言ってんだ！」
「でも、やっぱり辞めさせて下さい」
「俺の温情を無視するというのか？」
「社長には感謝していますが、申し訳ありません。」
「そんな事を言うなら解雇にするぞ！」

今回は折角温情で処分を軽くしたのに、自ら退職するということに対し怒りのあまり解雇を宣告してしまった事例です。

会社のお金を不正に流用していたことにより、この社員は減給となりました。事件の内容からすると懲戒解雇となってもおかしくない状況です。しかし、この社員の能力を考えると辞めさせるのには惜しいと考え、温情により処分を軽くしたようです。中小企業であり、キーマンが抜けると営業が厳しくなるという事情もあったようです。

しかし、当の本人は会社を辞めたいと言い出したんですね。本人の気持ちが本当のところどうなのかはわかりません。ただ、不正行為が発覚して平気な顔で出社できる人はまずいないでしょう。

この事を聞いて社長が怒ったわけですね。会社の事情があったとはとは言え、自分の温情が無視されたと思ったようです。そして最初に不正が発覚した時の怒りが再燃し解雇すると言い出しました。

結論から言いますと、この処分は妥当をは言えないでしょう。「１つの違反行為に対して二重の処分をすることはできません」。この事例では減給処分という懲戒処分が一度確定しています。よってその後別の処分（解雇）をすることは問題でしょう。

但し、懲戒処分を受けたのに別の問題を起こしたとします。この場合、前回懲戒処分を受けたことを考慮して、重い懲戒処分とすることは許されると考えられます。同じ事件ではなく、別の事件に対する処分だからです。

経営者の方は普段厳しいことを言う方が多いですが、実のところ情に厚く、社員を大事にしている場合が多いと思います。そんな温情が必ずしも良い方向に向かうとは限りません。そこが難しいところです。

社内への影響も考え、「情にとらわれず、公正にキチンと厳しい処分を行う」、これが大事です。まさに「泣いて馬謖を斬る」ということですね。

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段階的な処分と言われても/懲戒・解雇110番

今日は「懲戒・解雇110番」、段階的処分についてです。

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「段階的に処分って言ってもどうすれば・・・」解雇の相談を受けた時の話です。

近年になって懲戒処分や解雇についてのトラブルが急増しています。このブログでも何回も言っていますように、労働者の権利意識が高まり、必要な情報も容易に手に入るようになってきていますので、大変です。以前のように労働者が泣き寝入りするということは激減しています。もはや「経営者は弱い立場に立っている」と言っても過言ではありません。

そこで、懲戒処分や解雇にあたっては合理的な理由が必要になってきます。ただ、ちょっとやっかいなのは「合理的な理由」というのがハッキリしないことです。社長が妥当だと思っても解雇しても後から不当解雇と判断されることは少なくありません。そこで、「ここまでしたんだから、解雇もやむを得ないだろう」という状況が必要となります。（もちろん即時解雇が妥当なケースもあります）

その手法の一つとして段階的な処分が考えられます。いきなり解雇というのには疑問が残る場合、ある一定の懲戒処分とします。そして、その後繰り替えし指導しても改善しない場合は更に重い処分とする。場合によっては解雇にするという方法ですね。今回取り上げますのは、その「段階的懲戒処分」としてどのようなものがあるか、ということです。具体的には次の処分が考えられます。

けん責　・・・始末書を提出させ、戒める。
減給　　・・・賃金の一定額を減給する。法律で上限が定められています。
出勤停止・・・一定期間、従業員の就業を禁止します。会社都合の休業とは異なり、賃金支払いは不要。
諭旨退職・・・本来であれば懲戒解雇に該当する事例で、情状酌量の余地がある場合の処分。
懲戒解雇・・・即時解雇であり、最も重い処分。但し、解雇予告除外の認定がなければ、解雇予告あるいは解雇予告手当が必要。

上記処分はあくまでも一例です。よく勘違いされやすいのですが、懲戒処分の種類は法律で決められているわけではありません。よってこの事例と同じにしなければいけないということではありません。また、諭旨退職や懲戒解雇の場合は退職金の減額、不至急にする場合もありますね。

この話をしたところ、総務の担当者さんとこんな話になりました。

「なるほど、上司の言うことを聞かない奴がいますので、早速処分しますね。」
「どうするんですか」
「ハイ、出勤停止にします。」
「えっ、いきなりですか？」
「ハイ、いきなり解雇はダメだと思うんで」
「それは無茶ですよ。客観的にみて妥当と思える処分でないと・・・」

段階的な処分であれば好きにしていいというわけではありません。あくまでも「社会通念上妥当な処分」の積み重ねでなければなりません。また、処分の根拠について就業規則に記載する必要があります。また、処分に該当する事実に関する証拠も必要でしょう。

会社を導くのに協力なリーダーシップは必要です。しかし、何でも好きにしていいというわけではありません。何度も言うようですが、現行の労働基準法の下では「経営者は弱い立場に立っている」とういことを念頭に置き、法律に違反しない、リスクの少ない、妥当な処分が肝心です。

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掲示板に会社に関する書き込みが・・・/懲戒・解雇110番

今日は,久しぶりになりますが、懲戒・解雇110番です。懲戒や解雇に関連する話題をお送りします。

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「今、掲示板でウチの会社の話で盛り上がっているみたいだよ！」、最近このような会社が増えているようです。

ある会社から「２チャンネルに書き込みが多発している。経営批判や内部告発のような内容の書き込みが沢山ある。どのように対処すればいいのか」という質問がありました。これはこの会社特有の問題ではなく社会現象と言いますか、どの会社でも多かれ少なかれ直面する問題かと思います。ネット上では比較的手軽に不特定多数の方に情報を発信できますので、その影響も無視できないものになっています。

「ウチのトップは改革の意欲がない」
「ウチの上司は文句を言うばかりで具体的な指導は何もしない」

このように、抽象的な指摘や批判であれば気分が悪いということだけで済むかもしれません。一方で、会社の屋台骨を揺るがしかねない内容もあるようです。

「ウチの会社はサービス残業をさせている」
「ウチの会社は○○の分野に進出しようとしているが、行き当たりばったりの方法ではうまくいくわけない」

これは見過ごせない内容ですね。真偽については別にしても、会社に大きな悪影響を及ぼす可能性があります。

ではどのように対応するかということですが、なかなか難しい問題です。2チャンネルはもちろん、他にもブログや掲示版など不特定多数の者に情報を発信できる場が数多くありますので、書き込み自体を封じ込めたり、悪口雑言を防ぐということは難しいでしょう。特に、社外での書き込みは証拠も見つけにくく、対応が難しいと言えます。誰が投稿したか証拠がなければ処罰のしようもないですね。

ただ、何もできないというわけではありません。会社内での書き込みであれば対応する術はあるでしょう。パソコンを使用するときは必ず個人名でログインするようにする。使用を止めるときはきちんとログアウトする。例えばこのようにパソコンの利用者を特定しておけば、書き込みをした者を特定できる可能性があります。パソコンの専門家であればもっと良い方法を知っているかもしれませんが。

また、服務に関する規定や機密保持に関する規定を整備し、事前に牽制するという方法もありますね。規定に反する行動を取った場合は懲戒処分とすることもできるでしょう。

パソコンに関しては他にも様々な問題が指摘されています。私用メール、会社のパソコンによる副業、業務と関係のないＷＥＢ閲覧による生産性の阻害、などなど色々あります。これからはＩＴ化の弊害に対応すべく、服務規定の見直しやパソコン利用規程、秘密保持に関する規程、個人情報管理規程、電子メール利用規程の作成といった対策の実施が急務となるでしょう。

余談でありますが、知人の会社で夜中まで残業をしたと申請していた社員について、仕事をしていなかったことがバレたそうです。有料サイトを見てしまい、その請求が会社に来て発覚したとか。これは言い逃れできませんね・・・

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懲戒/解雇110番：会社のパソコンでサイドビジネスをする社員

毎週月曜〜木曜日は日替わりコラムです。今日は「懲戒/解雇110番」、今日はＱ＆Ａ方式で解説します。

Ｑ．「勤務時間中に会社のパソコンでサイドビジネスをしている社員を解雇できるのか？」
Ａ．「懲戒事由になる可能性は十分にあります。解雇の可否は事情によるでしょう。」

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懲戒/解雇110番：契約社員の雇い止め

毎週月曜〜木曜日は日替わりコラムです。今日は「懲戒/解雇110番」、Ｑ＆Ａ方式でお送りします。

Ｑ．「10年間契約を更新してきた1年契約の契約社員を雇い止めにできますか？」
Ａ．「一方的な雇い止めは難しく、合理的な理由が必要でしょう」

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懲戒/解雇110番：解雇予告手当を要求する社員

今日は「懲戒/解雇110番」、Ｑ＆Ａ方式で疑問にお答えします。

Ｑ「30日前に解雇予告をして休業を命じたら、解雇予告手当をもらってすぐ辞めたいと言われたが、どうすればいいのか？」
Ａ「従業員が解雇の方法を選べるわけではありません。就業規則に定められている通りに解雇すれば良いと思われます。」


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懲戒/解雇110番：試用期間中の解雇

今日は「懲戒/解雇110番」、Ｑ＆Ａ方式で疑問にお答えします。

Ｑ「３ヶ月の試用期間中ですが出勤状況をはじめ勤務態度に問題があります。解雇したいのですが、解雇予告手当は必要ですか？」
Ａ「雇入れ以後14日を経過していれば、原則として解雇予告手当は必要です。もちっろん30日前に解雇予告をするのであれば、解雇予告手当は不要です。」


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