おはようございます、
新潟の社会保険労務士、新島です。


働き方改革リーダーとして
実際に業務に携わっていた経験と、

社会保険労務士として、
お客様の事例をもとに、

働き方改革の成功法を
お伝えしています。



必ず許可をする
必ず却下する
判断せず、放っておく



このいずれかになりがちです。

何の話かと言うと
残業を許可制にした場合の
管理職の対応です。


働き方改革を始めると言うことで

残業の許可制を導入する会社が
多くなってきました。

残業の許可制とは、
働いた結果を持って、
残業手当を支払う前に、

残業そのものを
実行すべきか否か、

管理職が判断して、
許可した場合に残業できる
という仕組みです。


許可制にすることにより、
無駄な残業を減らしたり、

管理職が業務の進捗を把握したり、
業務の進め方を指導したり、

様々な効果が認められると
言われています。


ただ、実際に残業の可否を
判断することができる、

業務の進め方を指導できる、

このような管理職は少ないようです。


この業務を終わらせないと、
明日の営業活動が始められない。

この資料を作っておけば、
明日の商談がきっとうまくいく、

今日早く帰ろうと思えば帰れるが、
明日から忙しくなるので、

バタバタする前に、
今のうちに終わらせておきたい。


このように部下に言われた時、
明確に判断できる、

判断する基準を持っている管理職が
どれくらいるでしょうか?


実際は、残業の許可制にしても
管理職がその判断ができず、

形骸化している会社が
多いようです。

自分も実際に部下を持った時、
判断に困りました。

残業が必要かどうかを
議論している時間が勿体無い、

このように感じたこともありました。


残業することがそんなに悪いのか?

会社の業績を向上させようと
頑張ろうとしているのに、

それを止めるような指示は、
どう考えてもおかしい。

このように強い反発を受けました。


色々試行錯誤の上、
残業の可否を決める

明確な判断基準を
一つ設けることにしました。


長くなりましたので、
明日続きをお伝えしようと思います。



それでは、
今回はこれで終わりたいと思います。
  

最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。 




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