おはようございます、新潟の社会保険労務士
 新島です。


 今日は、オワハラ(終われハラスメント)問題についてです。


 先日、日経新聞に以下の記事が掲載されました。

 来春卒業する大学生らの就職活動が
 学生有利の「売り手市場」で進む中、

 企業が内定や内々定を出した学生に、
 活動を終えるよう働きかけを強めている。

 一部では過剰な行為が「終われハラスメント」
 などと呼ばれて問題化するケースも。

 学生の自由選択を妨げれば
 違法行為となるおそれもあり、

 文部科学省は今年度、
 初の実態調査に乗り出す方針だ。

             (日経新聞)


 例えば、就活を終えることを条件に
 内々定を得たが、

 就活を続けていると明かしたとたん、
 内々定を取り消されてしまった。


 応募した人材派遣会社から
 研修があるので予定を空けておくようにと
 繰り返し念を押され、

 内定の条件として
 誓約書へのサインを求められた。
 

 このように、就職活動を終了するよう
 圧力をかける事例が続出しているということ。


 この問題の背景には、経団連が、
 採用活動の開始時期を従来より4月遅らせ
 8月から開始となったこと。

 非加盟企業は8月より前に採用活動が終わり、
 後から経団連の企業などに、
 内定者を奪われることを恐れている、

 つまり、早く採用活動をはじめた会社ほど、
 このオワハラが起こりやすいのでは。

 このようなことがあると言われています。


 ただ、これは一つのきっかけに過ぎず、
 今までもある程度は行われてきた
 とも言われています。

 行きすぎた引き止め行為は、

 違法性があると 
 多くの専門家が指摘しています。

 それだけでなく、噂が1人歩きし、
 悪いうわさが求職者に広がる可能性もあります。

 やはり、行き過ぎはよくないでしょう。

 
 採用活動が速かろうが、遅かろうが、
 内定辞退は起こり得る話です。

 もっと言えば、入社してからも、
 転職する人も出るでしょう。

 マイナス面見たらキリがありません。


 やはり、採用選考、内定前に、
 どれだけ互いの考えをすり合わせておけるか、
 ここが大事になってきます。

 型通りの試験や面接で、
 採用や内定を決めるのではなく、

 お互い納得のいく形で、
 良い関係を続けて行けるのか、

 ここをもっと突き詰めていく必要があります。

 
 少なくとも、少子高齢化が働き手が減り、
 価値観が多様化した現代では、

 採用前に腹をわって話し合うことは
 ますます大切になっていくと思われます。


 それでは、
 今回はこれで終わりたいと思います。
  

 最後までお読みいただきまして、
 ありがとうございました。 




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