おはようございます、新潟の社会保険労務士
 新島です。


 パナソニックが賃金体系に「仕事役割等級制度」導入
 このような報道がありました。
 
 以下はその抜粋です。

 
 パナソニックは9日、
 一般社員(係長以下)の賃金体系を
 4月に見直す方針を正式に明らかにした。

 賃金が仕事の役割の大きさに直結する
 「仕事・役割等級制度」を導入して
 年功序列の要素を薄め、

 従業員の挑戦意欲を喚起する狙いだ。

 ただ、実際に賃金に反映させる時期は来年4月から。

 賃金が前年より減る場合、
 年間の変動幅を最大で数%に抑える。

 (毎日新聞)


 「仕事・役割等級制度」とは、
 現在行っている仕事の内容、役割で、
 給料を決める制度です。

 つまり、仮に勤続30年であっても、

 係長の仕事をしているのであれば、
 係長としての職務にあった給与が払われるということ。

 部下のいない、平社員であれば、
 平社員としての給与が払われることが多い。
 


 年功序列型の給与の場合は、
 勤続30年であれば、

 現在の仕事内容はどうであれ、
 部課長クラスの給与が払われることが、
 多々あります。

 部下がいなくても「部長」「課長」という
 肩書だけついて、
 その役職の給与がもらえます。


 大きな組織であっても、
 役職ポストは限られるわけですから、

 役割等級制度を用いると、
 給与総額は抑制される可能性があります。

 ただ、会社側からすれば、
 貢献度に応じて給与を払うわけですから、
 妥当とも言えるでしょう。


 大きな流れとしては、
 貢献度の応じて給与を払うのは、当然であり、
 賛成したいと思います。

 ただ、役職ポストは限られるので、
 空きがないという問題が発生します。

 この点をどうするか、
 役職や給与以外のやりがいをどうするか、
 考えていく必要がありそうです。


 日立でも同じように年功廃止の報道がありました。

 ホワイトカラーエグゼンプション、
 いわゆる「残業ゼロ制度」の報道も盛んです。

 今後は、「いた時間」「いた年数」から、
 「貢献度」に賃金を払う対象を移行させていく。

 国を挙げて、このような方向性に向かおうとする
 意図が見えてきます。


 方向性としては賛成ですが、
 
 日本の会社は、チームワークや、
 短期ではなく長期間の積み重ねで成果を生み出す、

 このようなところが強みだと思っています。

 よって短期的、成果重視の
 欧米型のやり方に偏重しないようにしたほうが、
 いいと思います。


 それでは、
 今回はこれで終わりたいと思います。
  

 最後までお読みいただきまして、
 ありがとうございました。 




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