こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。事務所が入っているビルの下の階で内装工事中です。壁にドリルで穴をあけている時の騒音がひどくて・・・、仕方のない話ですが、早く終わって欲しい・・・・

さて今日は、「定年後再雇用の請求棄却」このテーマについてお伝えします。

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 今日は、定年後再雇用の請求棄却、報道にあったこのテーマについてお話しします。まずは以下の記事を読んでみてください。
 
労使協定で規定する継続雇用制度に基づく定年後の再雇用を認めないのは不当であるとして、米海軍横須賀基地(神奈川県横須賀市)の元日本人従業員の60代の男性ら9人が雇用主である国に再雇用を求めていた訴訟の判決で、横浜地裁横須賀支部は11日、請求を棄却した。 裁判長は「再雇用の基準を9人いずれも満たしていない」と判断し、原告の敗訴となった。


定年後の再雇用は、労使協定を締結することにより、一定の基準を設けて対象者を選定することができます。今回は、その基準に該当するかどうかで争いがあったようです。

原告は同基地の艦船修理廠(しょう)(SRF)などで働き06年に定年を迎えていたようですが、報道によると再雇用の基準は次の通りでした。

(1)働く意思と意欲
(2)心身の健康
(3)能力・教育・経験

 裁判では9人中7人に関し「SRFで必要な高度な専門能力を習得する訓練に4年はかかり、最高5年の再雇用の大部分が訓練に費やされる可能性が高かった」と指摘。残り2人も定年前の懲戒処分などを理由に、再雇用拒否は正当と結論付けています。

 この話だけでは、事業所と従業員どちらの言い分が的を得ているのか結論づけるのは難しいですね。ただ、わかっているのは、3つの基準がわかりにくいということです。能力や経験とはどの程度なのか、ここの判断が難しそうです。働く意欲、これも内面のものですので、わかりにくいですね。

 確かに様々な状況に対応できるようにするためには、曖昧な規定のほうがいいという考え方もあります。しかし、このようなトラブルを避けるためには、必要な要件を定めたチェックリストを作るなど、できる限りわかりやすい基準を設けて明らかにすることをお勧めします。

 また、今回のこととは別ですが、是非設けて頂きたい基準があります。それは「後継者を育成する」ということです。一般的に高齢者は技術の水準が高く、退職時にその技能承継が課題となりますので、このような基準をお勧めします。
 
 
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