こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。最近、昼は暑いのですが夜は結構涼しくなります。風邪をひかないように、寒暖の差に気をつけないといけませんね。

さて今日は、「内定取り消し」このテーマについてお伝えします。

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 今日は、内定取り消し、このテーマについてお話しします。昨日、以下のニュースが流れました。

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採用内定式の直前に内々定を取り消したのは違法だとして、元男子大学生が不動産会社に損害賠償を求めていた労働審判の第3回審理が13日、福岡地裁で行なわれました。元学生側の代理人の弁護士によると、地裁は「未曽有の不況という理由では、内々定取り消しは正当化されない」との判断を示し、会社側に解決金75万円の支払いを命じたということです。
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 内々定取り消しで金銭支払いを命じる司法判断は初めてと言われています。

 内々定であれば、形式的には労働契約が成立しているとは言えないという考え方が一般てきでした。よって今回の判断は、労働者側にとってはかなり画期的なもの、会社側にとってはかなり厳しいものになったと言えるでしょう。

 学生側は「内々定は日本経団連の倫理憲章に違反しないようにするための慣行の産物」と指摘。「法的には労働契約の成立を認めるべきだ」と主張していたということ。

 この主張が認められたということは、今後内々定の段階でも会社が契約の申し込みをしているとみなされる可能性があるということです。もちろん今回は労働審判なので、訴訟になったらどうなるかはまだわかりませんが。

 今後、内々定あるいは内定を出すときは、このことを考慮に入れて対応する必要が生じます。賠償リスクを負うことを念頭に入れて対応するのか、それとも最初から「内定」であって労働契約を締結しないこともあるという前提に話すのか、難しい対応が迫られることになりそうです。

 ただ、はっきりしていることは、形式的に労働契約が成立していると思われる状態であれば、内定や内々定でも採用取り消しは違法とされることです。具体例は次の通りです。

(1)入社必要書類の提出を求められた
(2)入社日、配属日の通知を受けた
(3)勤務場所や職務の通知や研修の案内があった

 
 このようなことがあると、内定取り消しは「労働契約の解消」にあたります。そうしますと、内定取り消しは「解雇」に該当することになります。

 解雇であれば、合理的な理由や解雇にむけた法的な手続きが必要となります。単に内定取り消し通知をするだけでは済まなくなりますので注意しましょう。

 
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