こんにちは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。今回のテーマは「人件費の管理」についてです。

毎年3月から4月にかけて昇給についての話題が飛び交います。その中では、具体的にいくら給料が上げるという話がよく出るものの、いくらが適正か?という話題はあまり出ませんね。

今日はこの話題に触れようと思います。

まずはコチラをチェック!→人気ブログランキングへ
皆さん、いつも応援ありがとうございます!


「人件費の支払い能力はこうして算出する!」

私が執筆しましたこの記事が「経営者会報」4月号(日本実業出版社)に掲載されました。 http://www.njh.co.jp/njs/keikai.htm

成長があたり前の時代には、会社の支払い能力が拡大していたので「昇給」やその金額を約束することはそれほど大変なことではありませんでした。

しかし、先行きが不透明な最近の情勢を考えますと、会社における人件費の支払い能力を考慮せずに昇給や賞与、または固定賃金を決めるのは極めて危険と言えるでしょう。

そこで、この記事では「人件費の支払い能力」と「人件費の適正なコントロール」について延べさせて頂きました。

ポイントは次の通りです。


■■1.総額人件費でコントロールする■■

簡単に言いますと、人件費全体の予算を決めて、その中で月給、賞与、昇給、福利厚生費等を決めるということです。

具体的に言えば、「賞与を多く出しすぎると昇給が減る」「残業が多くなると、他の人件費をそれほど出せなくなる」このような仕組みにするということです。

一般的には、賞与以外の人件費を決められたルールに基づいて支払い、業績に応じて賞与の金額を変動させて人件費をコントロールする会社が増えてきています。


■■2.支払い能力を算出する■■

一定のルールに沿って総額人件費の支払い能力を算出し、その中で人件費をコントロールする必要があります。

その指標の一例として「労働分配率」が挙げられます。荒利益の中の○%を人件費に当てているという指標です。

直近5〜6年間の平均や近似値を算出してみれば適正の労働分配率が出せると思います。これをもとに「支払い能力」を算出すると良いでしょう。

この支払い能力が定まっていないと、毎年昇給や賞与を決める際に頭を悩ませることになります。また、従業員側からも一方的に「もっと増やせ」と言われるだけになります。

ただ、大事なのは、適正値によるコントロールであって人件費の削減ではありません。ここを注意するようにしましょう。


■■3.支払い能力に応じた人件費の配分■■


期首に予算組みをする際、粗利益の予算に労働分配率をかけて支払い能力である総額人件費を算出します。そして総額人件費から賞与、昇給以外の人件費を引きます。そうすると昇給と賞与の総額が出ます。

その数値からあらかじめ決めた昇給表による昇給額を引くと、残りが賞与の原資となります。

しかし、当初予定通りに荒利益が稼げるとは限りません。そこで、実際の荒利益から賞与以外の人件費を全て引いたのが賞与の原資となります。

これは、総額人件費管理を簡単にまとめたものですが、この通りにやれば会社の支払い能力に応じた人件費となるでしょう。


誰もがより多くの給料、賞与を欲しいと思っているはずです。その中で一定のルールを決めて配分をしないと、いつまでたっても会社と従業員側の話し合いは平行線を辿ることになります。

何も言わずに毎年一定額の昇給や賞与を保障していたら「どこかに金のなる木がある」と思われても仕方ありません。


是非、総額人件費管理を行うようにしましょう。



以上がポイントになりますが、ちょっとややこしかったでしょうか?

興味がある方は是非この冊子をお読みになってみてください。



今回は人件費の管理についてお話ししました。しかし、支払い能力の範囲内できちんと収めることばかり考えていては、会社が成長しません。毎年人件費が予算内に収まっても、その都度業績が下降するのでは意味がありません。

人件費管理によって「経費を減らす」というマイナスの方向ばかりに向かないよう、ご注意下さい。

みんなで頑張って昇給や賞与の原資を増やそう!その結果を確実にみんなに分配するぞ!是非、このような仕組みを作ってください。




役に立った!と思った方はココをクリックして下さい
↑人気ブログランキングでポイントが加算!
より多くの方のお役に立ちたいと思っていますので、応援お願いします!


社会保険労務士「にいじま」のプロフィール