こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「法定外の福利厚生制度」についてです。

私に質問をされる経営者様は、従業員想いの方が多いようです。そのことが従業員の皆さまに伝わっていないのが残念でなりませんが。そして、私の顧客に関わらず、従業員想いの経営者様は法律で定めている以上の福利厚生制度を設けることがよくあります。

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例えば有給休暇について。本来2年で時効となる有給休暇を積立ておいて、病気等で長期欠勤になったときに使えるようにする、このような制度を設けている会社がありました。長期欠勤による収入不足を補填してあげようと考えたようです。そして、この会社より質問がありました。

「残業をする場合は、業務終了後30分の休憩をとることにする。残業は毎月15時間を上限とし、残業手当は15時間以上は支払わない。このような規定を作っても問題ないですか?」

どうして、このような規定を設けようとしたのか。その理由の一つはダラダラと残業することを防ぐため。おしゃべりをしてなかなか帰らず、15分〜30分の残業がつく。生活費稼ぎの為に敢えて30分ずつ残業する、このようなことを防ぎたいということ。

また、有給休暇取得では前述のような積立制度を設けているのだから、残業に関しては厳しくしていいだろう。そうでなければ経営が成り立たない。このような考え方のようです。

業務終了後に確実に30分の休憩を与えるのであれば、もちろん適法です。しかし、よほど長時間の残業予定がないかぎり、休憩をせずにそのまま働くことが多いでしょう。そして、その時はサービス残業となってしまいます。このこともこの会社では自覚していましたが、「有給休暇で優遇しているのだから許してもらえるだろう」という考えだったようです。

しかし、労働法では優遇措置が他の違法行為を打ち消すことはありません。足し引きゼロということはありません。法律は非情です。感情的にはつじつまがあってもダメなんです。

従業員の事を想って優遇措置を設けることに反対ではありません。しかし、一度設けた制度をなしにすることは難しいのが現状です。そして、他の違法行為を打ち消す効果もありません。

現行の労働法は経営者に不利となっています。優遇措置を設ける場合、ずっと続けていけるのか、他の違法な行為との辻褄合わせになっていないか、注意する必要がありますね。


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