こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「労働契約法」についてです。

雇用の基本ルールを定める「労働契約法」の法案要綱が発表されました。この中で注目されるのは、就業規則の役割が大幅に引き上げられるということ。今回はその内容に触れてみたいと思います。

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従来は雇用契約について具体的に定めた法律がありませんでした。その為、賃金や解雇などの労使紛争は、裁判で争うか判例に頼るしかありませんでした。そこで、ルール作りをするために「労働契約法」の制定が検討されてきました。

今回注目するのは就業規則の役割について。労働契約法の法案要綱では「就業規則で定めた内容を、企業と個々の社員が結んだ労働契約とみなす」、と記載ています。

但し、使用者側が一方的に就業規則を変更するのでは従業員に不利となります。そこで、5つの条件を定めています。

・労働者に周知
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等の交渉の状況その他

これらは新たに決まったというよりも、現状の一般的な変更手続きと同じです。つまり、企業側としてはやるべきことをやっておけば、その効力が保証されるということですね。

別の見方をすれば、これらの条件を満たさない一方的な就業規則の変更は効力が薄いということが明確になるわけですので、「こっそり就業規則を変えておく」といったやり方をしていた企業は困りますね。

この法案は紛糾しているホワイトカラーエグゼンプションとは異なり、労使双方から求められているものです。よって、まだ詰めなければいけない部分はありますが、制定は既定路線と言われています。

今まで以上に就業規則の役割が重要となります。もちろん、規定に沿った労務管理の知識も必要です。法律が施行されてから慌てるのではなく、今から準備をお勧めします。


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