こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「就業規則」、です。

先日就業規則についてクライアントと打ち合せをしていたのですが、その際に是非とも規定して欲しいと言われたのが「競業禁止」について。

果たして、どの程度まで許されるのでしょうか?

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競業禁止規定は顧客を抱えてそのまま独立してしまう、会社のノウハウを持ち出して他社に就職、このようなことを防ぐために検討する会社が多いと思います。

ただ、憲法において「職業選択の自由」という権利も保証されています。よって就業規則等で合理的な一定のルールを決めておく必要があります。

問題は、どの程度であれば「合理的か」ということです。退職後10年間は同業他社に就職できない、同じ業界の企業は全てダメ、これでは合理的とは言えないでしょう。以下に一般的な例を示します。

・期間を限定する
・地域を限定する
・業種、業界を限定する
・営業秘密や会社の機密事項を漏洩した場合に適用する
・代替措置を検討する

つまり、拘束事由を限定する、会社に対して背信性がある、会社に多大な損害を与える、このような場合に適用するということですね。

また、規定してもその実効性が保たれなければなりません。その為によく用いられるのが、退職金の減額です。損害が大きいようであれば損害賠償請求も必要かもしれません。

競業禁止を有効にするため、退職金規定に「退職金の全額不支給」と規定しているケースを見かけますが、これは慎重に検討すべきです。退職金に支払目的から考えますと、よほどの背信性や損害がないかぎり「不支給」という処分は厳しすぎると判断されることが多いからです。

(上記解説は一般論であり、個別の事案により判断は分かれるところです。詳細につきましては必ず専門家にご相談下さい)


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