こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「採用難」、です。

高齢者の活用に注目が集まる中、一方で少子化の影響による「採用難」の問題が多く取りあげられるようになっています。採用氷河期と評する報道もありますね。そこで、今回は採用難に対する取組みを紹介しようと思います。

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入社後の進路採用時に決定

これはダイキン工業の取組みです。2008年より入社後に自分が進みたい専門分野をあらかじめ決める「アンビション採用」を導入するそうです。やりたいことをやれる。これはお金を使わないで「ヤル気」を出す一番良い方法ですね。

社員500人が学生と面談

これは損保ジャパンの取組みです。選考を始める前に社員500名が学生の希望により面談に応じます。バブル期に流行ったOB訪問に似ていますね。会社のことをよく知ってもらう、企業の良いイメージを向上させようとする取組みです。

定休日を増やす

これは丸井の取組みです。元日を含め年2日だった定休日を、来年から月1日程度に増やすそうです。従業員の労働条件を改善し、人材を確保する狙いでしょうか。定休日が増えれば確実に売上が落ちます。それでもやるということは、採用状況の厳しさを物語っていますね。


以上の取組みに共通しているのは「賃金」以外で会社の特徴をアピールしているところです。お金は、いくら出せば満足という際限がありません。また決め方も難しいでしょう。それに、他社が追随するのも簡単であり、差別化になりにくいところです。

採用氷河期を乗り切るには、お金だけでない「精神的な満足感」も重要になりそうです。


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