こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のコラムは「教えて退職金制度」、です。

前回からの続きとなりますが、ポイント制退職金制度のデメリットについて解説します。

退職金額に差をつけたい、ということでポイント制退職金制度に興味を持った社長様。果たして、この制度で願いはかなうのでしょうか。

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前回お話ししました通り、ポイント制退職金制度は、一般的に貢献度によってポイントが貯まり退職金額を決定する制度です。よって、在職中の働きによって退職金額は異なる結果となります。

貢献度のポイントは「役職」あるいは「人事評価」などによって決定します。ということは、その記録が必要となります。この点がデメリットの1つです。人事記録をきちんと管理しておかないと正しい退職金額が算出できません。

また、シミュレーションをきちんとやっておかないと退職金額が予定より膨れ上がる心配もあります。役職であれば比較的シミュレーションはやりやすいと思いますが、人事評価の場合は読みずらいですね。

メリットのお話しをしていたときは乗り気だった社長様も、デメリットの話をしたらちょっと考え込んで言いました。

「ちょっと、ややこしいね。うちで使えるのかな」
「評価はアバウトだし、役職も給料を上げるためにつけているようなこともあるし・・・」

どうやら、すぐに導入することは難しいようです。何と言っても「役職の決め方や評価がアバウト」ということであれば、獲得したポイントに従業員が納得しないでしょう。これでは導入する意味は薄いと言えますね。不満を生み出すための制度を導入しても、良い効果は得られません。

ポイント決定の土台となる「役職」や「人事評価」の決定が正しく行われている。これもポイント制退職金制度導入のポイントになるでしょう。

結局この会社ではポイント制退職金制度の導入を見送ることになりました。ただ、将来的には導入したいということでした。

もちろん、ポイント制退職金制度が悪いということではありません。現状ではポイント制退職金制度のメリットを享受できないと考えたから見送ったということです。

理にかなった制度を導入すれば会社が良くなるわけではありません。社長様の願いがかなうわけではありません。本当に目的が達成できるのかどうか、検証してから導入する必要があるでしょう。

今回はポイント制退職金制度のメリットとデメリットについて簡単に解説しましたが、導入を検討する際には、是非とも期待する効果が得られるのかということも考えて頂きたいと思います。

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