こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「会社を元気にしよう」、人事評価についての話題です。

人事評価を正確に行って、きちんと処遇に反映させたい、どの中小企業でも一度は考えるテーマだと思います。しかし、実は「正確な人事評価」という言葉に落とし穴があることに気づいていない場合が多いようです。

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ある会社の人事制度では従業員の評価をするためにA3サイズ1枚の大きな評価表を使っていました。評価項目の数は、なんと「40」もあります。どうやら正確に評価しようと考えた結果、どんどん評価項目が増えたようです。

では、この会社は正しい評価がされ、従業員が納得のいく賃金となっているでしょうか。答えはNOです。それはどうしてでしょうか。

評価項目が多いということは、高得点を挙げるためにできるだけ多くの項目で良い評価を得なければいけません。しかし、完璧な人間などいません。長所もあれば短所もあります。よって評価項目が多ければ多いほど、合計点は伸びなくなる可能性が高くなります。

もちろん、重要度によって配点を変えれば良いのですが40項目もあれば、さすがに配点で差をつけるのにも限界がありますね。

そして、一番の問題は上司が納得のいく点数にならない、ということではないでしょうか。一般的に上司は、総合力で評価せず、自分の言うことをきちんとやっているか、業績を上げているか、といったことを評価していることが多いでしょう。

そうしますと、総合点で評価する評価表では納得がいかなくなります。上司は機械でなく人間です。計算結果を感情的に受け入れられなければ、直したくなります。結局、評価表は形式だけのものとなってしまいます。

もしかしたら、立派な制度があるのに会社がダメになる、なんてこともあるかもしれませんね。

このようなことを防ぐには評価項目を重要な業務に絞ることが大切になってくると思います。また、恣意的な評価を避けるためにも「誰にでもわかりやすい言葉」を評価項目にすることも大切でしょう。

わかりやすい言葉で評価項目を作り、A4サイズ1枚。中小企業の人事評価表はこれくらいがいいのではないでしょうか。そして、頑張った結果が正しく評価され、処遇に反映されれば、従業員もやる気を出すのではないでしょうか。



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