こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」、です。

いままで、モノマネ就業規則を使っていた会社が、新たに自社用の就業規則を作ろうと検討を始めました。女性が多い職場であり、ルールについて聞かれることも多かったようで、何とかしなければと思ったようです。そして、実際作業に取りかかり、残業に関する取り決めについて検討している最中、議論が先に進まなくなりました。

  「残業をさせるときには<時間外労働・休日労働に関する協定届>が必要になります。」
  「それは困る!何とかならないんですか?」

一体何が困るのでしょうか?

まずはコチラをチェック!→人気ブログランキングへ
皆さん、いつも応援ありがとうございます!
簡単に言いますと「従業員が団結する」ことを恐れているようです。協定を締結するには従業員代表を選ぶことになります。その結果従業員が会社との交渉窓口を持つことになる、全員がまとまって文句を言ってくる、これを嫌っているようです。

<時間外労働・休日労働に関する協定届>は通称36協定と言われています。これは残業をさせる場合には必ず必要となります。何故ならば、労働基準法では原則残業は禁止、36協定を締結したら残業させてもよい、と規定されているからです。

よって恐縮ながら、「何とかならないか」という問いに対しては、「どうしようもない」としか答えようはありません。従業員とのトラブルは避けたいという気持ちはよくわかりますが。

でも、よく考えてみて欲しいと思います。何でトラブルが起こるのでしょうか。ルールがない、ルールが曖昧、会社側が従業員からの質問にきちんと答えられない、そもそも法律を守っていない、このようなことが原因となっています。

そして今回も就業規則を検討するにあたって、ルールを決めたがらない、曖昧にしようとする発言が随所に見られます。この考え方がトラブルの原因ではないでしょうか。

きちんとした取り決めがあって、それが公開され、法律に合致していれば、それほどトラブルにはならないでしょう。トラブルになっても会社に落ち度がないのですから、毅然として態度で臨めばいいでしょう。要するに「後ろめたいことがある」「隠し事」があるから、文句を言われそうで怖い、ということだったわけです。

就業規則を作ろうと考えたことは良いことだと思います。しかし、その前に「何故ルールを作るのか」この部分をもう少しよく考えて欲しいと思いました。そもそも、そこをきちんと考えていれば「モノマネ就業規則」にすることはなかったと思いますが。

経営者様は非常に多忙でルール作りまで頭が回らない、ということは重々承知しています。ただ、多忙だからこそ、余計なことに時間をとられないように、きちんとルールを定めたほうが良いと私は思います。

役に立った!と思った方はココをクリックして下さい
↑人気ブログランキングでポイントが加算!
より多くの方のお役に立ちたいと思っていますので、応援お願いします!


初回メール相談は無料です!

社会保険労務士 越後の虎 プロフィール