こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「会社を元気にしよう」、です。

賃金や賞与の金額を決める際に、人事評価をすることがあると思います。そしてどのようにして評価をすれば良いのか、これは経営者様なら誰でも悩んだことのある課題ではないでしょうか。

今回は「不満を生む」評価項目の一例を紹介したいと思います。

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【責任感】
 
 目標達成に向け最後まで頑張ったか?  A・B・C・D・E


みなさんはどう思いますか?例えば、みなさんが営業マンだったとします。目標に届かず月末まで頑張って外回りをしました。しかし、上司がつけた評価は「D」でした。

上司に理由を聞いてみると、

・結果を出していない(目標達成できず)
・毎日定時(17時)に会社に帰ってくる(努力が足りない)
・当たり前のことしかしてない(工夫が足りない)

といった理由でした。

「結果を出していない」、これはどうしようもないですね。ただ、他の2点についてはやるべきことをきちんとやっていますので、そのように思われるのは心外でした。だとすれば、もちろん納得はいかないでしょう。

また、このような評価理由であれば、印象だけで評価をしている、と言われても仕方ないですね。そしてそのような評価であれば部下も納得しないでしょう。これでは「次月こそ頑張ろう」とは思えないですね。

どうしてこのようなことになったのか。それは「頑張った」という基準が上司と部下で違うからです。では、責任感の評価項目が次のような文章だったらどうでしょうか。

「目標達成が難しいときは、訪問先を増やす、新たな提案をする、上司へ助言をもとめる、といった工夫をし、常に最後まで目標達成に向け努力をしている」

最初の内容より明確になっていませんか?もちろんこれが絶対だとは思いませんが。

つまり評価項目は「具体的で、何をすべきかハッキリしている」ほうがいいということです。曖昧であるほど人によって考え方が異なりますので。

今一度、自社の「評価表」を見て、「何をすべきかわからない」評価項目がないかどうかチェックしてみましょう。

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