こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「労働法講座」です。

問題を起こしたときに減給するという処分はよく行われることだと思いますが、それは毎月支払う給与で行うことが多いと思います。では、ボーナス(賞与)の場合はどうなるでしょうか?

ある社長が「会社のお金を着服した社員に対し減給(給与)を決めたが、労働法で上限が決まっているので、これでは生ぬるい。ボーナスも減らしたい」言いました。給与同様に問題なく減額できるのでしょうか?

労働基準法 第91条 

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。



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読んでわかる通り、この条文は「賃金」における減給について規定しています。そして賞与も労働基準法では「賃金」と解されています。よって賞与に対しても減給の制裁を行うことができます。

ただ、問題はここからです。今回の例ですと既に給与に対し一定額の減給という制裁を課しています。ということは、給与と賞与、二重の制裁を課すということになります。これは不可能です。よって今回の事例で考えますと「賞与から減給すること自体は違法ではないが、二重の制裁となるので賞与から減給できない」ということになります。

また、もう1つの問題は、「就業規則に規定されているか」ということです。91条で直接規定されていませんが、減給による制裁は、その内容について就業規則にて明確に定められていなければ実施できません。また「賃金」から減給する、と規定されていれば良いのですが、「給与」から減給と規定されているのであれば、効力が疑われますね。

減給による制裁は、労働基準法で権利として認められています。しかし、実際に実行するためには「直接該当する条文に規定されてはいない」制約があります。

他の条文でも同じようなケースがありますので要注意ですね。例えば、一度減給の制裁で処分が決まったのに、後からやっぱり解雇。これはダメですね。二重の制裁ですから。

従業員に不利益になる対応については、とにかく制約が多いと考えたほうが良いでしょう。実施する場合は慎重な対応が求められますね。

★わかりやすくするために、敢えて簡略化して解説しています。詳細について全て正確に述べているわけではありません。実際の対応については別途ご相談下さい★

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