新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室

2006年08月03日

必ず差をつけることが良い評価制度なのか？

こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「会社を元気にしよう」です。

昨日行われた亀田興毅選手のタイトルマッチ。ジャッジの結果について早くも論争がまき起こっているようです。その論争の元となっている採点方法が「10ポイントマストシステム」。どのようなシステムなのか、チョット調べてみました。

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【10ポイントマストシステム】
・各ラウンドを10点満点として採点し，その合計点により勝敗を決める
・各ラウンドで優勢な選手を10点として各ラウンドを個別に採点。
・採点の際、劣勢である選手から減点を行う。つまり12Ｒ制で全て優勢であれば120点となる
・よほど差がつかなかった時以外はどちらかを優勢とする「らしい」
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この制度では「必ず差をつける」ということは義務づけられていないようです。しかし導入の背景が引き分けを少なくするということから、実際には差を付けることが多いとか。あるデータによると同点にするジャッジは３割程度だそうです。

つまりボクシングのジャッジは「正しくジャッジする」と同時に「優劣をハッキリつける」ことを目指しているようですね。ただ「正しくジャッジする」ことよりも「優劣をハッキリつける」ことに注力していないか、心配になります。

実は同じことがある会社で起こっていました。「賃金に差をつけて社内を活性化する」ことを目的として人事評価制度を導入しました。さらに平均点ばかりにならないよう、「５段階」の評価ではなく「６段階」にしています。つまり真ん中がないわけです。

ただ問題なのは、差がないところに無理矢理差をつけようとしているところです。まだ評価制度や社内教育に本腰を入れたばかりで、今まで横並びだった社員の実力や成果にそれほど大きな差はありません。なのに必ず差をつけるというのは無理があります。

そして社員の間では評価に対する不満が出始めているとか。これでは逆効果です。差がないのであれば「差がない」という評価をすればいいと思います。無理矢理序列を作る必要はないでしょう。ボクシングのように勝ち負けを決めないと会社が成り立たないわけではありません。

社員の頑張りにより差をつける。これは理にかなったことだと思います。しかし差をつけることに気をとられて、「正しく評価する」ことがおろそかになっては意味がありません。

もっとも「正しく評価する」こと自体も難しいと思います。この会社を支援することになるかどうかはまだわかりません。もしオファーを頂いたら、運用指導に力を入れたいと思っています。

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