こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「モデル就業規則の恐怖」です。今年も多くの会社で支払われた賞与。モノマネ就業規則で悩んでいる、ある会社の事例を紹介します。

就業規則の悪い規定例として「賞与の支払い方」が不明確、ということはよく紹介されると思います。一方、今日の事例では「誰にでもわかる」明確な規定でした。では、何が問題だったんでしょうか?

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これは従業員が20数名のある会社の規定です。

賞与の金額は基本給を基準として次の計算式により算出する。
  
    賞与支給金額 = 基本給×支給月数×人事評価係数


どうでしょうか?一見理にかなった算出方法にも思えます。この算出方法で問題ないという会社も多くあるでしょう。

ただ、この会社は基本給が未だに年功序列的になっています。また中途入社も多く、基本給は採用時に「言い値」で決まることも多いとか。このような基本給が賞与の基準ではたまりませんね。

更に、人事評価はどうかと言いますと、決まった基準はなく、社長が鉛筆を舐めながら「印象で点数を決めている」そうです。とは言っても明確な基準がないので、ほとんど平均点だとか。

このままでは「頑張っても頑張らなくても同じ」ということになってしまいますね。もしかしたら「頑張るほうが損」と思う従業員が出てくるかもしれません。

社長はもっと自分が自由に決められるようにしたかったようです。しかし、方法がわからずに「他者の就業規則を真似た」ようです。そして人事評価で差をつけようとも思いましたが、「人事評価のやり方がわからなかった」そうです。

更に問題なのは、基本給が多くなると賞与の金額が増えるということで、基本給を下げるために、諸手当をどんどん増やしたとか。その数なんと7種類。これも問題ですね。

賞与の上手な支払い方について今回は触れませんが、少なくとも自社に合った支払い方にしたいですね。「単純に基本給を基準とする」計算方法も避けたいところです。それに、何と言っても「モノマネ」では間違いなく失敗するでしょう。

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