今日のテーマは「中途採用」です。即戦力の必要性、新卒採用の競争激化等により、中小企業では中途採用が多いと思います。中途採用はしっかりした見極めができれば、短期間で貴重な戦力となります。一方、やり方を間違えると様々なリスクを負うことになります。

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  中途採用者が架空発注をして会社に損害を与えたようだ!
  しかも、知らなかったが、実は前職で懲戒解雇されていた!

どうしてこのようなことが起こったのでしょうか?
これは日刊ゲンダイに掲載されていたある会社事例なのですが、どうやら役員だったようでして、解任および懲戒解雇という処分がされたようです。中途採用をしていた会社は「2年前に身分確認等が不十分なまま軽率に採用してしまった」ということです。仮にも役員を採用するのに「身分確認等が不十分」というのはいかにもお粗末ですね。

しかし、この会社に限らず、役員や社員を中途採用し、後から「しまった」ということは結構あるようです。履歴書は本人が自由に書けるわけですし、個人情報保護法が施行されて、前職についての調査も難しくなっています。また、職務遂行能力も実際に面接時に判断することは難しいでしょう。

対策の一つとして、本人が以前勤めていた会社に請求し、「使用証明書」を提出してもらうという方法があります。使用証明書に使用期間や業務の種類、退職理由などを記載してもらえば、今回のようなことは起こらなかったでしょう。

また面接も重要となります。履歴書に書いてあることを鵜呑みにせず、できる限り人物像を引き出すよう、質問の内容も工夫する必要があります。採用にあせって、自分の会社のアピールばかりする面接もあるようですが、雇うのは簡単、解雇は大変です。慎重に行うべきですね。

そして試用期間も重要になってきます。人手不足だから、なかなか応募がないから、と言って試用期間を短くしたり、敢えて試用期間の話をしなかったりするケースもあるようです。これもトラブルのもとですね。長くお付き合いをするのであれば、お互いにきちんとした見極めが必要なのは言うまでもありません。

要するに採用時の見極めに手を抜いてはいけない、ということです。バタバタしていると人手を補充することに気を取られますが、見極めを誤るともっと忙しくなってしまいますよ!

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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール