今日は「モデル就業規則の恐怖」、休職する社員の扱いに困っている事例を紹介します。

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今回の事例は会社の実情にあっていない就業規則の典型的な事例でした。

「病気で長期入院している社員がいてね」
「それは大変ですね」

「それがもう1年と4ヶ月になるんだよ」
「ということは休職ですか」

「うん、休職扱いとなっているんだよ」
「結構長いですね」

「就業規則では1年6ヶ月になっているからね。本当はもっと短いほうがいいんだが・・・」
「えっ!だったら何で1年6ヶ月にしたんですか」

「もらった就業規則に書いてあったんだよ」


つまり、「モデル就業規則」をそのまま使ったら、「休職」に関する規定もそのまま適用されたということですね。モデルでは休職の期間は「1年6ヶ月を上限とする」と規定されていたようです。

1年6ヶ月という休職期間が「長い」とは一概に言えません。大きな会社であればもっと長い場合もあるでしょう。私が以前勤務していた会社は3年でした。

しかし、この会社は社員14名の会社。そのような余裕はありません。社長も本来であれば何とかしたいと思いつつ、労働法はきちんと守るというスタンスをとっていたので、就業規則に従っていたとのこと。モデル就業規則をそのまま使ったことがアダとなったわけです。

今回私が言いたいのは「休職期間が長すぎる」ということではありません。会社によって事情が違うのに「モデル就業規則」をそのまま使うことは非常に危険であるということです。

勘違いしている人も多いようですが、休職という制度は労働基準法で定められた制度ではありません。よって会社がその事情に合わせて決めることができます。労働法の本でも「3ヶ月」「6ヶ月」「1年」「2年」など様々な設定方法が解説されています。

この期間が絶対に正しい!という答えはありません。会社の状況に応じて決めるべきでしょう。また、会社が従業員を大切にするという思いを伝えたいのであれば、できる限り長くすべきでしょう。反面、雇用リスクも抱えるわけですが。

今回はここまでにしますが、休職に関しては他にもトラブルの種が潜んでいます。「復職の判断」「さぼりと休職の見極め」など実は多くの問題があります。もし休職に関する規定があるのであれば、一度見直してみる必要があると思います。

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モデル就業規則の恐怖


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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール