久しぶりの投稿ですが、今回はある会社の事例を紹介します。

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久しぶりにお会いした社長さまから意外な言葉が・・・


「こちらの会社では実力主義の賃金制度なんですね」
「実力主義というか、納得がいく制度にしようと思って・・・」

「そうなると退職金制度もポイント制ですか?」
「いや違うよ」

「では、どうやって差をつけているんですか?」
「何で差をつける必要があるんだ?」

「賃金制度とは考え方が違うということですか?」
「それはそうだよ!退職金まで大きな差がついたら嫌だろ?」



この社長さまは以前私のセミナーに出席された方です。もともと、どうやったら不満のでない賃金制度を作れるのかということで苦心されていました。まだまだうまくいってはいないようですが、少なくとも「頑張っても頑張らなくても同じ」という風土は改善されつつあるようです。

一方、退職金制度については、会話でもわかる通り、業績や成果を反映しない制度になっています。「頑張っても頑張らなくても同じ」という風土を変えたいということでしたので、当然退職金制度も頑張りによって差がつく制度にしたと思っていました。

ところが、退職金制度の内容を聞きますと、勤続年数に応じて金額が決まる非常にオーソドックスな退職金制度。もちろん、自己都合退職の場合は減額して計算されるようになっていますが。

このような退職金制度にした理由を聞いてみたところ、「賃金と退職金はそもそも支払う目的が違う、先生も退職金制度を作る目的をよく考えろと言ってたじゃないか!賃金で結構差をつけているのに退職金まで差をつけるのはよくないと思う。そもそも、退職金制度は長年勤めてくれた苦労に報いるためにあるんだから。」ということ。

退職金制度と言いますとポイント制にしよう!確定拠出年金にしよう!というコンサルタントが多いようですが、今回の事例は、そもそも退職金制度は何のために設けるのか、ということを考えさせられる良い事例ですね。

もちろん退職金額に差をつけることが悪いというわけではありません。あくまでもどのような効果を狙うのか、その内容次第ですね。いずれにせよ、「制度は目的を達成するための手段」にすぎません。「まず制度ありき」という考え方は失敗のもとですね。

是非、「経営理念を反映した」「経営目的を達成できる」賃金制度・退職金制度を設計して欲しいと思います。


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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール