今日は「懲戒・解雇110番」、段階的処分についてです。

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「段階的に処分って言ってもどうすれば・・・」解雇の相談を受けた時の話です。

近年になって懲戒処分や解雇についてのトラブルが急増しています。このブログでも何回も言っていますように、労働者の権利意識が高まり、必要な情報も容易に手に入るようになってきていますので、大変です。以前のように労働者が泣き寝入りするということは激減しています。もはや「経営者は弱い立場に立っている」と言っても過言ではありません。

そこで、懲戒処分や解雇にあたっては合理的な理由が必要になってきます。ただ、ちょっとやっかいなのは「合理的な理由」というのがハッキリしないことです。社長が妥当だと思っても解雇しても後から不当解雇と判断されることは少なくありません。そこで、「ここまでしたんだから、解雇もやむを得ないだろう」という状況が必要となります。(もちろん即時解雇が妥当なケースもあります)

その手法の一つとして段階的な処分が考えられます。いきなり解雇というのには疑問が残る場合、ある一定の懲戒処分とします。そして、その後繰り替えし指導しても改善しない場合は更に重い処分とする。場合によっては解雇にするという方法ですね。今回取り上げますのは、その「段階的懲戒処分」としてどのようなものがあるか、ということです。具体的には次の処分が考えられます。

けん責 ・・・始末書を提出させ、戒める。
減給  ・・・賃金の一定額を減給する。法律で上限が定められています。
出勤停止・・・一定期間、従業員の就業を禁止します。会社都合の休業とは異なり、賃金支払いは不要。
諭旨退職・・・本来であれば懲戒解雇に該当する事例で、情状酌量の余地がある場合の処分。
懲戒解雇・・・即時解雇であり、最も重い処分。但し、解雇予告除外の認定がなければ、解雇予告あるいは解雇予告手当が必要。

上記処分はあくまでも一例です。よく勘違いされやすいのですが、懲戒処分の種類は法律で決められているわけではありません。よってこの事例と同じにしなければいけないということではありません。また、諭旨退職や懲戒解雇の場合は退職金の減額、不至急にする場合もありますね。

この話をしたところ、総務の担当者さんとこんな話になりました。

「なるほど、上司の言うことを聞かない奴がいますので、早速処分しますね。」
「どうするんですか」
「ハイ、出勤停止にします。」
「えっ、いきなりですか?」
「ハイ、いきなり解雇はダメだと思うんで」
「それは無茶ですよ。客観的にみて妥当と思える処分でないと・・・」

段階的な処分であれば好きにしていいというわけではありません。あくまでも「社会通念上妥当な処分」の積み重ねでなければなりません。また、処分の根拠について就業規則に記載する必要があります。また、処分に該当する事実に関する証拠も必要でしょう。

会社を導くのに協力なリーダーシップは必要です。しかし、何でも好きにしていいというわけではありません。何度も言うようですが、現行の労働基準法の下では「経営者は弱い立場に立っている」とういことを念頭に置き、法律に違反しない、リスクの少ない、妥当な処分が肝心です。

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社会保険労務士 越後の虎 プロフィール