新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室

2006年02月13日

残業を熱意と考える部長/どうする？残業問題

今日は「どうする？残業問題」、長時間労働の原因についてです。

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「残業は熱意の表れだ！」この考え方が長時間労働の原因になっていたようです。

ある会社で人事評価の会議が行われました。そこでは各部長が他の部署の評価に対しても意見を言うことになっています。これは主観だけによる評価を避けるための、言わば多面的評価とも言えるやり方です。その会議中におけるある部長の発言を今回取り上げたいと思います。

「みなさん、今回の評価はどうでしょうか。全体でみて偏ったところはありませんか？」
「私のところの佐藤さんですが、全体でみると評価が低いと思います。」
「なるほど。では評価点をあげたいということですね」
「そうです」
「佐藤さんの評価をあげる理由は何ですか」
「佐藤さんは毎日一番遅くまで頑張っています。これを評価してもいいと思います。」
「ちょっと待って。遅くまで頑張ったことを評価するのはおかしいでしょう」
「そんなことないですよ。遅くまで残業することは熱意の表れですよ」。　　＊佐藤さんは仮名です

大体このような話がされたようです。ある部長が「毎日遅くまで残業している人」を高く評価していました。もちろん、これはおかしいと思いますが。この部長の評価は感情的な話が多く、他の社員の評価でも「頑張った」を連呼していました。「頑張った」ことを評価してもいいですが、長時間労働が頑張った証というのは、評価の仕方がチョット偏っていると言わざるを得ません。しかし、私が一番気になったのは「残業＝熱意」というこの部長の考え方です。

長時間労働が常態化しているこの部長の部署。実は「残業＝熱意」と考えている部長にも原因があると思います。このようなケースは他の会社でも多くみられると思います。「早く帰る奴はヤル気がない」「遅くまで残って頑張ることがヤル気の表れ」このような考え方が100％間違っているとは言いませんが、少なくとも生産性の向上、長時間労働削減の妨げになることは間違いありません。

長時間労働が常態化している会社ではまず風土がどうなっているか、この部分をきちんと調べないとダメですね。今回の事例のような場合では、社員が早く帰ろうとすると、きっと白い目で見られることでしょう。部長が帰るまでみんな帰れない、このような状況になっているかもしれません。

このような状況下ではどんな良い制度を導入しても改善は見られません。表面上の数値だけは改善されるかもしれませんが。長時間労働を削減しようと思ったら、まず問題の根本的原因を探ることが一番大切です。ただ根本的原因として「風土」があげられることが多いので、やっかいです。この場合早期解決は難しいでしょう。少なくとも個々の社員に働きかけてもダメです。全社で風土改善に取組む必要があります。

余談になりますが、この事例に出てきた遅くまで残業していた社員。長時間労働削減の取組みをしようとしたら困った顔をしました。「給料が減ると生活が苦しくなるな～」そうなんです、残業手当が生活給の一部になっていたんです。だから進んで残って仕事をしていたんですね。

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