今日は「どうする?残業問題」、サービス残業対策の効果についてです。

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「1年単位の変形労働時間制を導入する」
「タイムカードの打刻を全て労働時間として計上する」
「残業は上司の指示で行う」
「残業の理由を報告させる」
「サービス残業をさせた場合懲戒処分も検討する」


これはある会社で実施されていた、いわゆる「サービス残業削減策」です。この会社は実際にどの程度サービス残業を削減できたと思いますか?

これらの対策はサービス残業対策の「定番」とも言える対策です。どの対策もサービス残業を減らす、残業自体を減らすという目的で考えると理にかなったモノですね。ですから、この会社でももちろん効果はありました。

但し、効果は「一時的」です。その後、元に戻っています。そして景気後退、競争激化、売上減少という事態を受け、恒常的に長時間のサービス残業が発生しています。では、どうして、このようなことになったのでしょうか?

会社の立場に立ってみれば、理由は簡単にわかります。出せる人件費(残業手当)に上限があり、実際の残業時間に必ずしも合わせることはできない。残業を出せないからという理由で作業をなくすことはできない。会社からすれば当たり前のことですね。

また、残業の指示を出すといっても、その可否について判断能力がある管理職がいれば有効でしょう。しかし、可否をきちんと判断できる管理職はそれほど多くはありません。可否の判断が仮にきちんとできるとしても、人件費という大きな壁が立ちはだかります。

サービス残業をさせたら懲戒処分。では社長も懲戒処分ですね。サービス残業がゼロなんていうことはありえません。仮にサービス残業をさせた管理職を懲戒処分にするとしましょう。だったら労働時間に対し全額賃金を払うということになります。実際にその通り実施したら会社はどうなるでしょうか。実際の労働時間と会社で出せる人件費をきちんとコントロールできる管理職がどの程度いるのでしょうか。

若干回りくどい言い方になりましたが、私が言いたい事は「システムや制度の導入だけではサービス残業を大幅に減らすことはできない」ということです。長時間労働自体を減らす、長時間労働を奨励する風土を変える、このことなくしてサービス残業を劇的に減らすことはできないでしょう。

もちろん、指摘や批判だけなら誰でもできますね。いずれ、別の機会に私が実際に行った対策について紹介したいと思います。


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