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2006年01月22日
安心して仕事ができる賃金
今日は賃金の決め方,についてお話しします。
「年齢給の廃止」、果たして中小企業でもできるのでしょうか。
「ＮＴＴが社員給与のうち、勤続年数に応じて上がる年齢給を２００６年度から全面的に廃止する方針を固めた。」という報道がありました。元々管理職では既に実施していましたので、一般社員にも導入し、全社で年齢給を廃止するという取組みですね。
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「年齢給の廃止」、果たして中小企業でもできるのでしょうか。
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同じようなことをある中小企業の社長がやろうという話を聞いたことがあります。社長曰く「これからは、どれだけ頑張ったかで給料を決めるべきだよね。年齢や勤続年数で決める給料はなくそうと思うがどうだろう」。そして役職と成果で毎年給料を決めようと考えていたようです。
ＮＴＴの例と似ていますね。ＮＴＴでも年齢給を廃止し、資格給と成果給だけにするようです。更に、成果給の割合も高めようとしています。社員の頑張りを促す、社員の能力を引き出すという考えは先ほどの社長もＮＴＴも同じだと思います。
しかし、決定的に違う点が1つあるんです。人によって上下する賃金には違いありませんが、上下するベースとなる賃金の額が全然違うんです。中小企業のほうは元々同業の中でも水準が低いほうであり、社員は残業代で生計を立てているといった状況なんです。そして業績も思わしくありません。このような状況で成果が上がらなかったら給料を下げるつもりなんでしょうか。
私は役職や資格、成果によって給料を決めることには賛成です。但し、「生計費として最低限保証する必要がある金額は賃金の中で保証すべきだ」と思います。そうでなければ「安心して仕事ができない」と思います。もちろん、それは年齢給でなくても良いと思います。ただ、資格や成果で賃金を決めるにしてもベースに全員共通の賃金はある程度必要でしょう。そういった意味では「年齢給」と似た性格の賃金は必要かもしれません。
ＮＴＴに限らず、大手企業では多少成績が悪くても、中小企業よりも沢山の給料をもらっています。賞与もたっぶりでることが多いのではないでしょうか。そのような企業と同じように賃金を設計したら、大変なことになります。大企業の真似、流行している制度を導入すればいい、という安易な考えは危険です。
このことを社長に話しましたら、「じゃあ、勤務態度が悪く、会社に悪影響のある奴がいるんだが、やっぱり生計費分は払わないといけないのか。そんなの納得できない」という話でした。一瞬、同情しましたが、よく考えてみればこれもおかしな話です。給料の額が問題なのではなく、社員として雇用し続けるかどうかという問題ではありませんか？このような社員も考慮して制度を考えていたらキリがありません。
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ブログTOPページ 社会保険労務士 越後の虎 プロフィール
ＮＴＴの例と似ていますね。ＮＴＴでも年齢給を廃止し、資格給と成果給だけにするようです。更に、成果給の割合も高めようとしています。社員の頑張りを促す、社員の能力を引き出すという考えは先ほどの社長もＮＴＴも同じだと思います。
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私は役職や資格、成果によって給料を決めることには賛成です。但し、「生計費として最低限保証する必要がある金額は賃金の中で保証すべきだ」と思います。そうでなければ「安心して仕事ができない」と思います。もちろん、それは年齢給でなくても良いと思います。ただ、資格や成果で賃金を決めるにしてもベースに全員共通の賃金はある程度必要でしょう。そういった意味では「年齢給」と似た性格の賃金は必要かもしれません。
ＮＴＴに限らず、大手企業では多少成績が悪くても、中小企業よりも沢山の給料をもらっています。賞与もたっぶりでることが多いのではないでしょうか。そのような企業と同じように賃金を設計したら、大変なことになります。大企業の真似、流行している制度を導入すればいい、という安易な考えは危険です。
このことを社長に話しましたら、「じゃあ、勤務態度が悪く、会社に悪影響のある奴がいるんだが、やっぱり生計費分は払わないといけないのか。そんなの納得できない」という話でした。一瞬、同情しましたが、よく考えてみればこれもおかしな話です。給料の額が問題なのではなく、社員として雇用し続けるかどうかという問題ではありませんか？このような社員も考慮して制度を考えていたらキリがありません。
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この記事へのコメント
1. Posted by
Ｙ．Ｋ＠見習い
2006年01月24日 20:12
賃金制度は激変させると、
場合によっては、社員のモラールを
悪い方へ動かしてしまうこともありますからね……。
つくづく人の心はムズカシイです。
ところで、お話しにあった問題社員に関しては、
就業規則の服務規程、制裁・懲戒規定を見直して、
社員の行動が、それに触するようなら、
然るべき対処をするようにするのが
セオリーでしょうか？
場合によっては、社員のモラールを
悪い方へ動かしてしまうこともありますからね……。
つくづく人の心はムズカシイです。
ところで、お話しにあった問題社員に関しては、
就業規則の服務規程、制裁・懲戒規定を見直して、
社員の行動が、それに触するようなら、
然るべき対処をするようにするのが
セオリーでしょうか？
