イザという時にどのような対応をするか:「越後の虎が斬る」　社会保険労務士が現場の事例を大公開！

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2006年01月03日

イザという時にどのような対応をするか

今日は昨日に引き続き労働法を斬る番外篇です。

昨日はあるマンション販売会社が対応のまずさから、疑念を持たれたケースについて話をしました。その話を聞いた時、退職金制度の不利益変更において似たようなケースがあったことを思い出しました。

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就業規則の中で賃金制度や退職金制度で不利益変更をせざるを得ない状況が発生することがあります。その際に気をつけないといけないことが沢山ありますが、中でも会社が嫌がるのが情報の開示や個別同意（あるいは組合との合意）です。

しかしこの作業を面倒くさがる会社が結構あります。きちんと話したら貰えたはずの退職金がバレてしまう、かえって寝た子を起こすだけ、個別の同意を取ろうとしたら揉めるだけ、このように考える経営者も結構いるようです。

同じような考えの、ある経営者に対してコンサルタントがアドバイスをしました。「そうですね、制度改定の概要だけ話せばいいんはないでしょうか。個別同意も確かに難しいですね。ですから、説明会が終わったらその場で一枚の紙に順番に名前を書いてもらえばいいんですよ」。更にアドバイスは続きます「比較的従順な方や管理職からどんどん名前を書いてもらえば、みんな自然と名前を書きますよ。」

ひどいアドバイスですね。確かにその場はうまくおさまるのかもしれません。しかし、いい加減な説明、反強制的な同意で問題がないと言うのでしょうか。もしかしたら、後から真実に気づきトラブルになるかもしれません。いい加減な説明、誤解を生む説明であったのなら同意も無効になるかもしれません。

もしかしたら、長期的に考えれば必要な制度改定であり、既得権保護や経過措置もしっかりしているのかもしれません。しかし、いい加減な対応をすれば疑念を抱くことになってしまいます。痛くもない腹を探られることになるでしょう。

そして、これは退職金制度改定だけの問題ではなくなるかもしれません。会社に疑念を持ったままで従業員が頑張るでしょうか。きちんとした対応であれば、進んで受け入れないとしても納得はしてくれるかもしれません。しかし対応を誤ったがために、更に大きなリスクを負うことになるかもしれません。一度疑いをもたれたら疑惑が疑惑を呼ぶことになります。

平時に適切な対応をできる会社が良い会社というわけではありません。当たり前の会社です。イザという時にどのような対応をするか、ここで会社のレベルがハッキリします。ここを誤ると他の全ての行為が無になるかもしれません。

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