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2005年12月16日
嘱託やパートによる継続雇用は可能か？/継続雇用相談室
毎週金曜日はもう待ったなし！「継続雇用相談室」、今日はQ&A方式です。
Ｑ.「定年退職者を再雇用する継続雇用制度において、労働条件に制約はあるのか？」
Ａ．「改正法の趣旨に合致していれば特に制約はありません。嘱託、パートでも特に問題はありません」
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中小企業の多くが再雇用による継続雇用制度を選択すると思いますが、改正高齢者雇用安定法に基づく再雇用制度としては以下の雇用形態が考えられます。
・契約社員、嘱託社員
・短時間勤務正社員
・パートタイマー
・進路選択制度
・出向
・派遣社員
・在宅勤務
・直行直帰勤務
・フレックスタイム制
どうでしょうが、意外と選択肢が多いと思いませんか？必ずしも正社員として再雇用する必要もありません。嘱託と決まっているわけでもありません。出勤日数、勤務時間、賃金、退職金などの労働条件や職務も自由に設定が可能です。もちろん、最低賃金など労働法に定められた最低限守るべきルールはありますが。また、１年契約として１年毎に契約更新でもかまいません。但し、年齢を理由とする更新拒否は適当ではありません。
また、いずれの雇用形態による継続雇用においても現時点では完全に65歳までの継続雇用を義務付けてはいません。最高雇用年齢に関しましても経過措置がありますので、来年から必ず65歳としなくても良いわけです。改正法に適合した基準であれば対象者を選別することも可能となっています。
最近話題になっているのが、進路選択制度です。これは55歳など、ある年齢で今後進むべきコースを選ぶ制度です。例えば55歳で専門職となり賃金を下げて65歳まで働くか、現在の地位のまま60歳で退職するか、いずれかを選ぶという方法があります。これは55歳から賃金を下げることにより人件費を抑制する方法ですね。大きな企業ではよく使われているようです。
現状では高齢者を活用するメリットよりも人件費負担増や人事の停滞といったデメリットの方が多いと感じる会社も結構多いと思います。そのような会社はなるべくリスクの少ない形での継続雇用制度導入を選ぶのが良いでしょう。もちろん労働法規にのっとり、積極的に継続雇用制度を活用することも悪くはありません。
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【過去記事はコチラ】もう待ったなし！継続雇用相談室
■労働法を斬る■
解雇/懲戒110番(14)｜どうする？残業問題(21)｜継続雇用相談室(9)
■日替わりコラム■
教えて退職金制度(36)
マクドナルド問題の考察(6)
長時間労働削減の切り札！タイムマネジメントのススメ(13)
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・短時間勤務正社員
・パートタイマー
・進路選択制度
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・派遣社員
・在宅勤務
・直行直帰勤務
・フレックスタイム制
どうでしょうが、意外と選択肢が多いと思いませんか？必ずしも正社員として再雇用する必要もありません。嘱託と決まっているわけでもありません。出勤日数、勤務時間、賃金、退職金などの労働条件や職務も自由に設定が可能です。もちろん、最低賃金など労働法に定められた最低限守るべきルールはありますが。また、１年契約として１年毎に契約更新でもかまいません。但し、年齢を理由とする更新拒否は適当ではありません。
また、いずれの雇用形態による継続雇用においても現時点では完全に65歳までの継続雇用を義務付けてはいません。最高雇用年齢に関しましても経過措置がありますので、来年から必ず65歳としなくても良いわけです。改正法に適合した基準であれば対象者を選別することも可能となっています。
最近話題になっているのが、進路選択制度です。これは55歳など、ある年齢で今後進むべきコースを選ぶ制度です。例えば55歳で専門職となり賃金を下げて65歳まで働くか、現在の地位のまま60歳で退職するか、いずれかを選ぶという方法があります。これは55歳から賃金を下げることにより人件費を抑制する方法ですね。大きな企業ではよく使われているようです。
現状では高齢者を活用するメリットよりも人件費負担増や人事の停滞といったデメリットの方が多いと感じる会社も結構多いと思います。そのような会社はなるべくリスクの少ない形での継続雇用制度導入を選ぶのが良いでしょう。もちろん労働法規にのっとり、積極的に継続雇用制度を活用することも悪くはありません。
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