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2005年12月12日
勤続年数比例方式の退職金制度は悪い？/退職金制度
毎週月曜日から木曜日は日替りコラム、今日は「教えて！退職金」です。
Ｑ．「勤続年数によって金額が増えていく退職金制度は辞めたほうがいいのか？」
Ａ．「退職金制度を実施する目的によるでしょう。勤続年数比例方式の退職金制度が悪いとは限りません」
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勤続年数に比例して退職金額が増えていく退職金制度は終身雇用、年功序列の人事制度と一緒に数多くの企業で導入されてきました。しかし、皆さんも知っての通り、貢献度に応じた退職金額決定方式を取り入れる会社が増えてきました。なかでも注目されるのがポイント制の退職金制度。毎年、会社で決めた方式によりポイントを獲得し、合計のポイント数に応じて退職金額を決める退職金制度です。では、ポイント制が今後の主流で勤続年数比例方式はやめたほうがいいのでしょうか。
私は中小企業（100人以下）専門のコンサルタントですので、その視点でお話ししますが、勤続年数比例方式を続けるという選択肢も考慮すべきだと思います。勤続年数比例方式の退職金制度の一番のメリットは運用が簡単という点です。誰でも簡単に退職金額を把握することができます。よって、いくら貰えるかわかるので安心、将来の退職金の準備もやりやすいというメリットがあります。
一方ポイント制は、その算出方法によって違いはありますが、勤続年数の他に、人事評価、役職の期間など、記録しないといけないことが色々あります。そのほかに退職事由によって係数をかける場合もあります。よって管理の手間がかかると同時に将来の退職金額が読みにくい退職金制度になる可能性もあります。
勤続年数比例方式、ポイント制など貢献度に応じた方式、どちらの退職金制度にもメリットとデメリットがあります。会社としてどちらが方針にあっているかよく考えてから採用を決めて下さい。ただ、貢献度に応じて退職金の金額を決める退職金制度にしたとしても従業員が頑張るとは限りません。立派な退職金制度度が会社のイメージを向上させるとは限りません。もしかしたら退職金制度をややこしくするだけで経営者の単なる自己満足に終わるかもしれませんので注意して下さい。
私としては、中小企業では退職金制度として勤続年数比例方式だけでもいいと考えています（金額の見直しは必要ですが）。インセンティブとしての精密な退職金制度設計の必要性をあまり感じないからです。退職金制度が従業員のヤル気や入社時の決めてになることはあまり考えにくいところです。従業員の満足度を高め、ヤル気を向上させ、業績を向上させたいのであれば、むしろ賃金制度（毎月の給与）を重視すべきかと思います。更に言えば、人件費の配分として退職金と賃金の割合も見直した方が良いと思います。
退職金制度の問題が顕在化し、見直しの気運が高まっていますが、見直しの際には会社の方針をきちんと決定してから着手することをお勧めします。勤続年数比例方式が与える安心感、ポイント制が与える納得性、人件費としての退職金と賃金の関係についてよく考えてみて下さい。ほとんどの報道では「退職金制度」「賃金制度」それぞれ単独でしか論じていませんが、それではダメですね。人件費の効果的な配分をよく考えてみましょう。流行に流されて決めると「高額なコンサル料金だけ取られて改悪」となりかねません。
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一方ポイント制は、その算出方法によって違いはありますが、勤続年数の他に、人事評価、役職の期間など、記録しないといけないことが色々あります。そのほかに退職事由によって係数をかける場合もあります。よって管理の手間がかかると同時に将来の退職金額が読みにくい退職金制度になる可能性もあります。
勤続年数比例方式、ポイント制など貢献度に応じた方式、どちらの退職金制度にもメリットとデメリットがあります。会社としてどちらが方針にあっているかよく考えてから採用を決めて下さい。ただ、貢献度に応じて退職金の金額を決める退職金制度にしたとしても従業員が頑張るとは限りません。立派な退職金制度度が会社のイメージを向上させるとは限りません。もしかしたら退職金制度をややこしくするだけで経営者の単なる自己満足に終わるかもしれませんので注意して下さい。
私としては、中小企業では退職金制度として勤続年数比例方式だけでもいいと考えています（金額の見直しは必要ですが）。インセンティブとしての精密な退職金制度設計の必要性をあまり感じないからです。退職金制度が従業員のヤル気や入社時の決めてになることはあまり考えにくいところです。従業員の満足度を高め、ヤル気を向上させ、業績を向上させたいのであれば、むしろ賃金制度（毎月の給与）を重視すべきかと思います。更に言えば、人件費の配分として退職金と賃金の割合も見直した方が良いと思います。
退職金制度の問題が顕在化し、見直しの気運が高まっていますが、見直しの際には会社の方針をきちんと決定してから着手することをお勧めします。勤続年数比例方式が与える安心感、ポイント制が与える納得性、人件費としての退職金と賃金の関係についてよく考えてみて下さい。ほとんどの報道では「退職金制度」「賃金制度」それぞれ単独でしか論じていませんが、それではダメですね。人件費の効果的な配分をよく考えてみましょう。流行に流されて決めると「高額なコンサル料金だけ取られて改悪」となりかねません。
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この記事へのコメント
1. Posted by
フレンチフリゲート
2005年12月12日 22:36
確かにそうですね！むやみに新しい制度に変えるより、自分の会社のあり方をしっかり見直したほうがいいのです。しかしこういう論調はなかなかお目にかかりませんね。カネカネでヒトを見ていない証拠かも知れません。そこでヒトの専門家、社労士の登場と行きたいものです。
2. Posted by 社労士｢越後の虎」が労働法、退職金制度を斬る
2005年12月12日 23:07
フレンチフリゲートさま
立派な退職金制度を売り込むことよりも、どんな退職金制度がその会社に合っているか、その部分でアドバイスしたいですね。
立派な退職金制度を売り込むことよりも、どんな退職金制度がその会社に合っているか、その部分でアドバイスしたいですね。
3. Posted by 船橋のトラ党
2005年12月13日 00:35
はじめまして、千葉、船橋で社労士をやっている船橋のトラ党です。今日の内容、非常に興味もちましたので、初投稿させていただきます。
中小企業では大手企業のような立派な退職金制度はあわないと感じました。
それよりも、社長や従業員等と話し合いながら、会社の方針にあった制度を
作っていく方が重要ですね。そこで社労士が売り込みでないコンサルティングをしていきたいものです。
中小企業では大手企業のような立派な退職金制度はあわないと感じました。
それよりも、社長や従業員等と話し合いながら、会社の方針にあった制度を
作っていく方が重要ですね。そこで社労士が売り込みでないコンサルティングをしていきたいものです。
4. Posted by 社労士｢越後の虎」が労働法、退職金制度を斬る
2005年12月13日 00:44
船橋のトラ党さま
コメントありがとうございます。我々社労士で商品売込みでない純粋な退職金制度のコンサルをしてたいですね。
コメントありがとうございます。我々社労士で商品売込みでない純粋な退職金制度のコンサルをしてたいですね。
