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2005年12月09日
最適賃金を設計したのに・・・/継続雇用相談室（労働法を斬る）
毎週金曜日はもう待ったなし！「継続雇用相談室」、今日はQ&A方式です。
Ｑ．「年金や給付金と調整した最適賃金を設計したはずだったが、実際には毎年手取金額が違うのはどうして？」
Ａ．「賃金は変わらなくても賞与や年金などの金額が変われば手取金額は変わります。」
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再雇用など60歳以降の継続雇用において、59歳あるいは60歳になった時点で、年金の見込額や高年齢雇用継続給付金の金額と調整しながら、賃金を決定することはよくあると思います。年金や高年齢雇用継続給付金を受け取れるようにすれば、賃金は下がっても本人の手取り金額の減少を抑制することができます。会社も従業員もお互いにメリットがありますので、この「最適賃金設計」を利用する会社は多くあると思います。
しかし、この「最適賃金設計」ですが、いくらが最適がどうかという基準が退職までに変化しますので、なかなか難しいところです。この会社でも60歳時点でのことしか考えていなかったので混乱したようですね。では「最適の基準」はどのようなときに変わるのでしょうか。
例えば賞与の金額。６０歳になったときは60歳時点での賃金と59歳時の賞与によって年金の支給停止額が決まります。しかし、61歳になりますと、今度は61歳時点での賃金と60歳の賞与の金額によって年金の支給停止額が決まります。よって61歳になると受け取れる年金の金額が変わりますので、手取額が変化します。
また、60歳の時は厚生年金の報酬比例部分しか受け取れなかった人が63歳から定額部分も受けとれるようになることがあります。このときも受け取れる年金の金額が代わりますので手取額が変化します。このように60歳時点で最適賃金を設計したとしても、それが65歳？の退職までずっと最適とは限らないわけです。他にも社会保険料や所得税、住民税も手取額に変化をもたらしますので、考慮する必要があります。
このように最適賃金設計といっても実際には「最適である」ことを退職まで保証できるものではありませんので注意が必要です。それになんといっても、本来最適賃金の基準は「現在の仕事に対して適当であるかどうか」ということです。仕事の内容を従来と変えずに賃金を下げることは、そもそも労働条件の不利益変更の恐れがあります。
あくまでも想像にすぎませんが、近い将来、高年齢雇用継続給付金がなくなるかもしれません。そのことも考えますと年金や給付金で補填できるから賃金を下げても大丈夫と考えていると、将来大変なことになるかもしれません。やはり賃金の決定においては、まず「仕事に合致した賃金」ということをきちんと考えるべきです。その上で労使で合意のもとに年金や給付金と調整すべきでしょう。
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【過去記事はコチラ】もう待ったなし！継続雇用相談室
【主な日替わりコラム】
懲戒/解雇110番
教えて退職金制度
どうする？残業問題
マクドナルド問題の考察
もう待ったなし！継続雇用相談室
長時間労働削減の切り札！タイムマネジメントのススメ
ブログTOPページ 社会保険労務士 新島 哲 ホームページ
しかし、この「最適賃金設計」ですが、いくらが最適がどうかという基準が退職までに変化しますので、なかなか難しいところです。この会社でも60歳時点でのことしか考えていなかったので混乱したようですね。では「最適の基準」はどのようなときに変わるのでしょうか。
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また、60歳の時は厚生年金の報酬比例部分しか受け取れなかった人が63歳から定額部分も受けとれるようになることがあります。このときも受け取れる年金の金額が代わりますので手取額が変化します。このように60歳時点で最適賃金を設計したとしても、それが65歳？の退職までずっと最適とは限らないわけです。他にも社会保険料や所得税、住民税も手取額に変化をもたらしますので、考慮する必要があります。
このように最適賃金設計といっても実際には「最適である」ことを退職まで保証できるものではありませんので注意が必要です。それになんといっても、本来最適賃金の基準は「現在の仕事に対して適当であるかどうか」ということです。仕事の内容を従来と変えずに賃金を下げることは、そもそも労働条件の不利益変更の恐れがあります。
あくまでも想像にすぎませんが、近い将来、高年齢雇用継続給付金がなくなるかもしれません。そのことも考えますと年金や給付金で補填できるから賃金を下げても大丈夫と考えていると、将来大変なことになるかもしれません。やはり賃金の決定においては、まず「仕事に合致した賃金」ということをきちんと考えるべきです。その上で労使で合意のもとに年金や給付金と調整すべきでしょう。
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この記事へのコメント
1. Posted by
Ｙ．Ｋ＠見習い
2005年12月09日 23:10
高齢者雇用が当たり前になると、
確かに現在の雇用継続給付は無くなるか、
支給開始年齢が遅れるかの
どちらかになるでしょうね……。
現在の日本の労働保険の財政事情では、
廃止の可能性が高いかな……？
でも、給付を減らす前に、
無駄遣いを無くせ……という
いつものグチがついこぼれてしまいますね。
確かに現在の雇用継続給付は無くなるか、
支給開始年齢が遅れるかの
どちらかになるでしょうね……。
現在の日本の労働保険の財政事情では、
廃止の可能性が高いかな……？
でも、給付を減らす前に、
無駄遣いを無くせ……という
いつものグチがついこぼれてしまいますね。
2. Posted by 社労士「越後の虎が労働法を斬る」
2005年12月09日 23:52
そうですね・・・やはり減額〜廃止という流れが予想されますね。継続雇用の助成金も来年より減額されるわけですし。
3. Posted by
ビッグウエーブ2082
2005年12月10日 19:49
やはり「仕事に合った賃金」というのが王道ですね。
６０歳以降の賃金だけでなく、５０歳くらいからの賃金設計にも
目を向ける必要がありますね。
６０歳以降の賃金だけでなく、５０歳くらいからの賃金設計にも
目を向ける必要がありますね。
4. Posted by 社労士「越後の虎」が労働法を斬る」
2005年12月10日 22:32
そうですね、将来を見据えると60歳未満の賃金設計も重要ですね。コース選択制度を導入している会社もあるようですが。
