具体的にどんな作業が必要となるのか/継続雇用相談室:「越後の虎が斬る」　社会保険労務士が現場の事例を大公開！

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2005年12月02日

具体的にどんな作業が必要となるのか/継続雇用相談室

毎週金曜日はもう待ったなし！「継続雇用相談室」、今日はQ&A方式です。

Ｑ．「60歳以降の継続雇用制度を導入するが、どんな作業が必要なのか？」
Ａ．「対象者の範囲や処遇などの制度設計が必要となります。他にも労使協定の締結、職場環境の整備、ケガなどのリスク対策など、やることは沢山あります。」

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今回は多くの中小企業での採用が見込まれる継続雇用制度において、制度施行にあたって必要な作業についてお話しします。

継続雇用制度導入と言いますと、「とりあえず一回辞めてもらって、再度雇用すればいいんだろ。賃金については多少さげないとやっていけないな」といった漠然とした認識を持っている経営者さまがまだ散見されます。しかし、実際に制度を運用しようとすると今まで考えなかった新たな問題が発生します。あとで「しまった！」とならないように、必要となる作業について、ざっと挙げてみました。

１．再雇用にするのか勤務延長にするのか決める
２．対象者およびその選考方法を決める
３．労働条件や賃金等の処遇を決める
４．労使協定を締結する
５．就業規則の変更、再雇用（勤務延長）規定を作成する
６．賃金制度を見直す
７．退職金制度を見直す
８．職場での受け入れ環境を整える
９．該当する方に対しては最適賃金設計を適用する
10．高齢者に対する病気・怪我に対する予防措置、リスク対策を検討する

どうでしょうか。きちんと考えますとやるべきことは実に沢山あることがわかります。１～４までは結構考えている経営者さまが多いようですが、その他は取組みが浅いように思います。

例えば、就業規則。60歳以降の雇用延長が義務化されるわけですから、その対応についてきちんと規定しないと、いかようにも解釈できることとなり、今まで通り60歳で定年退職させたとき争いになる可能性があります。また継続雇用後の労働条件等も変わってくると思いますが、別に規定を設けないでいると、通常の社員と同じ就業規則が適用されます。

また、賃金制度や退職金制度の見直しも必要です。60歳以降も働く人が増えるのに、60歳で引退する前提で作られたのと同じ退職金制度でいいのか。従業員の高齢化、総額人件費の上昇といった状況下において以前と同じ賃金制度でいいのか。高年齢雇用継続給付や在職老齢年金を使った「最適賃金設計」は考えているか、これも検討課題が山積みですね。

あと見落としがちなのが、職場の受け入れ態勢とリスク対策ですね。制度だけ作っても働く場所や受け入れ先の理解など、受け入れ体制ができていなければダメですね。また、今まで以上に病気・怪我の可能性は高くなりますので、そのような場合も想定しないといけません。

チョット厳しすぎる考え方かもしれませんが、これらの作業はどの企業にもあてはまることだと思いますので、一度じっくり考えてみて欲しいと思います。時間がないので、とりあえず、できることだけやればいいや！と考える方もいるかもしれません。それが必ずしも失敗につながるとは断言しませんが、作業を省くだけリスクも増えると思います。

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