毎週金曜日は「継続雇用相談室」です。改正法の施行まであと僅か。待ったなしです。

Q.「継続雇用制度による雇用は何歳までにするのがいいのか?助成金がもらえるので65歳までの継続雇用を考えているが?」
A.「経営環境を考えながら決めるべきですが、不安であれば法律通り段階的に最高雇用年齢を引き上げると良いでしょう」



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継続雇用と言いますと必ずと言ってもいいほど「継続雇用制度奨励金」の話が出てきます。この助成金は一定の条件を満たした継続雇用制度導入により貰うことができます。もちろん「返済不要」ですから、非常にお得ですね。

しかし、継続雇用制度導入が段階的に義務化されたからには、来年には廃止または大幅に減額されることが予想されます。そこで「今なら間に合います」「もらわなければ損ですよ」というセールストークでの助成金ビジネスが花盛りです。確かにもらえる助成金をもらわないのは損なのですが、「まず助成金ありき」の制度設計は危険だと思います。

継続雇用制度奨励金を受給するには簡単に言いますと定年を延長するか、65歳までの継続雇用制度を導入する必要があります。本当にこの条件が中小企業にとって良いのでしょうか。助成金を貰えるのは一時的な話ですが、制度は変更しない限りずっと残ります。それに助成金は対象者が辞めたり、制度を利用しなければ貰えなくなる場合あります。

特に多いのが65歳までの継続雇用制度の導入。この制度導入により従業員の高齢化が懸念されます。それに伴い活力の低下、人件費負担の増加、雇用過剰、ポスト不足といった影響が考えられます。もちろん雇用の基準をきちんと定め、要員計画に従って雇用できれば問題ありません。しかし、会社の都合の良い人だけを継続雇用するような基準の設定は難しいのが現実です。そのような基準の設定や運用は新たなリスクを生むことになります。

よって、制度の効果的な運用に自信がない場合は敢えてリスクを抱えることなく、法律通りに段階的に最高雇用年齢を引き上げるという選択肢もあるかと思います。もちろん、社会全体で高齢者の雇用ということはきちんと考えなければならないのですが、中小企業の場合は特に現実的な対応が求められますので、法律通りの対応でも良いのではないでしょうか。助成金は「該当するのであればもらう」というスタンスが良いと思います。

今回お話ししたかったのは「まず助成金ありき」の制度設計は良くないということです。高齢者の活用を本気で考え、定年延長や65歳までの継続雇用制度の導入を考えることを否定するわけではありません。念のため。

【過去記事はコチラ】もう待ったなし!継続雇用相談室

〜分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい〜

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