懲戒/解雇110番：契約社員の雇い止め:「越後の虎が斬る」　社会保険労務士が現場の事例を大公開！

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2005年11月02日

懲戒/解雇110番：契約社員の雇い止め

毎週月曜～木曜日は日替わりコラムです。今日は「懲戒/解雇110番」、Ｑ＆Ａ方式でお送りします。

Ｑ．「10年間契約を更新してきた1年契約の契約社員を雇い止めにできますか？」
Ａ．「一方的な雇い止めは難しく、合理的な理由が必要でしょう」

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人件費の調整がしやすいということで、近年、パートタイマーや契約社員といった期間雇用の従業員が増えています。一方、このような従業員をアルバイト的な感覚で捉える経営者も多く、労働条件の決定や雇い止めについて会社の自由にしてもいいと勘違いしているケースが散見されます。特に問題となっているのが「雇い止め」です。

期間契約の従業員はその名の通り「一定期間」の雇用契約ですから、期間終了ととともに雇用が終了します。特別な理由は必要ありません。しかし、いきなり「もうアンタはいらないよ」というわけにはいきません。あらかじめ雇い止めにすることを通知しなければなりません。

但し、今回のケースはもう少し複雑です。いままで10回契約を更新しています。これは労働者が今後も雇用が継続されると期待するに十分な回数です。よって通常の解雇同様の扱いとなる可能性が高いと言えます。よって雇い止めとする合理的な理由が必要となります。

雇い止めは簡単にできるものではありません。単純に人が多くなったから、人件費を減らしたくなったからという理由では難しいでしょう。よって雇い入れる際は将来の人員配置を見据えて行うべきであり、契約更新の際も状況に応じて今後の更新についてきちんと本人に説明すべきです。

尚、平成15年の法改正により雇い止めの基準が設けられました。長くなりますので、今回は要点だけ紹介します。

１．契約締結時に、更新する場合、更新しない場合の基準を明示しなければならない
２．１年を超えて継続勤務している場合には30日前までの予告しなければいけない

～分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい～

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