毎週金曜日は「継続雇用相談室」です。改正法の施行まであと僅か。待ったなしです。

Q「継続雇用の基準について労使協定がまとまらない時はどうすればいいのか?」
A「企業規模により法律で定められた時期まで就業規則で定めた基準で制度を運用できます」



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継続雇用制度導入が義務化されるといっても全ての従業員を必ず雇わないといけないということではありません。前回説明したように継続雇用制度の対象者に関する基準を設けることができます。但し、会社が一方的に決めるのではなく、労使協定の締結が必要になってきます。

しかし、会社の望む制度に必ずしも従業員が納得するとは限らず、協議が難航し、実際に法律施行までに労使協定が締結できないということもあるでしょう。このようなときは経過措置として就業規則にて継続雇用の基準を規定し、運用することができます。但し、あくまでも経過措置ですので、以下の通り期間限定となります。

1.大企業(従業員301人以上) 2009年3月31日まで
2.中小企業(従業員300人以下)2011年3月31日まで


法律が施行されるからといって会社に合わない制度、多くの従業員が納得できない制度、などを無理矢理導入することはありません。どうしても協議が整わないのであれば、上記期間まで暫定的に就業規則で運用するのも1つの方法でしょう。

但し、気を付けないといけないことがあります。就業規則に定めるにしても基準をきちんと決めないといけないということです。「会社が認める者」「上司が認める者」といった曖昧な規定は継続雇用制度導入したと認められません。勤続年数や専門知識の有無といった具体的な基準が必要になるのは言うまでもありません。

<参考>継続雇用の基準はどのようなモノが適切か?

〜分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい〜

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