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2005年09月27日
解雇/懲戒110番：病気と偽り休暇をとった社員
今日は「解雇/懲戒110番」です。労使トラブルに関するＱ＆Ａをお送りします。
Ｑ.「病気と偽って休暇を取得していた社員を懲戒処分にすることができますか」
Ａ.「就業規則の規定に従って処分することは可能です。但し有給休暇を取得した場合は注意が必要です」
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Ｑ.「病気と偽って休暇を取得していた社員を懲戒処分にすることができますか」
Ａ.「就業規則の規定に従って処分することは可能です。但し有給休暇を取得した場合は注意が必要です」
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病気の為に働くことができないという理由で休暇を取得し、その病気が偽りであれば、会社に対する誠実義務に反することとなります。よって就業規則に従い懲戒処分を検討することとなるでしょう。
但し、いきなり懲戒解雇は難しいでしょう。懲戒処分をする段階でこのように偽った理由について事情を調査する必要がありますし、ある程度情状について考慮する必要があるかもしれません。また、いきなり重い処分ではなく、警告などを経て、重い処分にすることが無難でしょう。
判例では、帰省と偽って２回にわたり休暇を取得した例があります。このケースでは会社がその都度警告したにもかかわらず本人にも反省の色がなく、業務にも著しい支障があったことから、解雇が有効とされています。
いずれにせよ、会社として休暇申請の書類や届出のルール等制度の規定をしっかりする必要があります。また、誠実義務違反に対する処分についても規定が必要です。
〜分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい〜
【主な過去記事をまとめました】
解雇/懲戒110番トップページ
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但し、いきなり懲戒解雇は難しいでしょう。懲戒処分をする段階でこのように偽った理由について事情を調査する必要がありますし、ある程度情状について考慮する必要があるかもしれません。また、いきなり重い処分ではなく、警告などを経て、重い処分にすることが無難でしょう。
判例では、帰省と偽って２回にわたり休暇を取得した例があります。このケースでは会社がその都度警告したにもかかわらず本人にも反省の色がなく、業務にも著しい支障があったことから、解雇が有効とされています。
いずれにせよ、会社として休暇申請の書類や届出のルール等制度の規定をしっかりする必要があります。また、誠実義務違反に対する処分についても規定が必要です。
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