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2005年07月31日
最大格差100万円の賞与支給制度
新潟の社労士(社会保険労務士）「越後の虎」です。報道によりますと、松下電器が最大格差が100万円となる賞与支給制度を導入しました。
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↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。皆さんの応援が私のパワーの源です。事業部門毎に確実に目標を達成する為の対策として、全社員を対象に所属する部門の業績によってボーナス支給額に差をつけます。今年2005年下記賞与より適用するようですね。
部門間での賞与支給額の差は年間1.4ヶ月分。総額で見ますと社員の各差は同一資格であれば最大で3ヶ月以上、金額に直すと100万円以上の額となります。同時に年功が反映する制度も廃止しており、部門単位での責任体制を明確にし、企業体質の改善を目指しています。
ちなみに以前の制度は基準内賃金に全部門統一の支給月数をかけて計算していました。若干ですが目標達成度による上乗せもあったようですが、最大で３万円程度だったとか。ほとんど差がなかったようですね。
今回の松下の制度は報道されている情報では「個人の業績」ではなく「部門の業績」で賞与が決まるようです。ということは今まで以上にチームワークが重要になるということでしょうか。一部の人だけ頑張ってもダメなわけですし、そのことによりチームの和が乱れると部門の業績に影響があるわけですね。今まで以上に管理職のコントロールも重要になるのかもしれません。
また、最大手である松下が導入したということも大きな意味があるのではないでしょうか。今後業界内では同じ動きが加速するかもしれません。
■予告です■
来週1週間は「教えて！退職金（仮題）」と題して退職金コンサル等で聞かれた質問に関しＱ＆Ａ方式で紹介する予定です。お楽しみに！
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社会保険労務士 新島 哲 ホームページ
部門間での賞与支給額の差は年間1.4ヶ月分。総額で見ますと社員の各差は同一資格であれば最大で3ヶ月以上、金額に直すと100万円以上の額となります。同時に年功が反映する制度も廃止しており、部門単位での責任体制を明確にし、企業体質の改善を目指しています。
ちなみに以前の制度は基準内賃金に全部門統一の支給月数をかけて計算していました。若干ですが目標達成度による上乗せもあったようですが、最大で３万円程度だったとか。ほとんど差がなかったようですね。
今回の松下の制度は報道されている情報では「個人の業績」ではなく「部門の業績」で賞与が決まるようです。ということは今まで以上にチームワークが重要になるということでしょうか。一部の人だけ頑張ってもダメなわけですし、そのことによりチームの和が乱れると部門の業績に影響があるわけですね。今まで以上に管理職のコントロールも重要になるのかもしれません。
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1. 松下、部門業績で賞与に格差 [ SR一筆啓上 ] 2005年08月01日 07:48
7月31日の日経新聞に松下電器の賞与についての記事が掲載されていました。2005年夏季賞与からいわゆる業績配分賞与を導入したようです。部門間の差は通年で1.4ヶ月分（最大部門5.4ヶ月、最小部門4.0ヶ月）になると報じていました。もともと労使で合意した算式により業績に
2. 松下、部門業績連動型賞与を導入 [ HRM-Consul人事・賃金、労務管理のツボをおさえるブログ ] 2005年08月01日 10:01
みなさん、こんにちは。 このブログでは、「成果主義を改めて考える」と題して、成果
この記事へのコメント
1. Posted by
なかむら＠社労士見習
2005年07月31日 16:43
管理職の方がたいへんかもしれませんが、
チームワーク重視というところが
いけそうですね。
来週の特別企画、期待しております。
チームワーク重視というところが
いけそうですね。
来週の特別企画、期待しております。
2. Posted by
美人社労士？
2005年07月31日 19:23
おもしろい制度ですね。
部門が活気付いていい感じとなるか、もしくは逆かっていうところでしょうね。
上司の指示も難しくなりますね。
部門が活気付いていい感じとなるか、もしくは逆かっていうところでしょうね。
上司の指示も難しくなりますね。
3. Posted by とがちゃん
2005年07月31日 22:07
チームワークということが強調されるなら、人事考課についても「協調性」などが重視されるところですね。一人だけで成果をあげても、賃金には反映されないとなると、出来る社員が自分のノウハウを伝授したりすれば、教えられる社員は業績が伸びて、教える方は指導力が付いたり相乗効果が生まれそうですね。（これは私の理想かな？）
実際はｸﾞﾙｰﾌﾟの競争が激化し、社内の雰囲気が良くなるか悪くなるか、ビミョーなところですかね…
グリーへの日記へのコメントありがとうございます。新島さんの厳しいご意見を参考にさせていただきます。
実際はｸﾞﾙｰﾌﾟの競争が激化し、社内の雰囲気が良くなるか悪くなるか、ビミョーなところですかね…
グリーへの日記へのコメントありがとうございます。新島さんの厳しいご意見を参考にさせていただきます。
4. Posted by
hirahirano【社労士ママの開業体験記】
2005年08月01日 06:12
良い方に作用したら効果的だとは思いますが、「金額で100万円以上の差」となると私は少し不安な制度だと思います。お金を生み出すことが明らかな部門にいるのといないのととそうでない部門にいりのととか体調を崩す社員がでた場合や、その制度によって心の病気がでてきたなど。
今週の企画、とても楽しみにしています、よろしくお願いします！
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5. Posted by
SR一筆啓上
2005年08月01日 08:04
トラックバックさせていただきました
部門業績連動賞与は小規模企業で導入するにはリスクが高すぎますが、
逆に”寄らば大樹”で部門同士が互いにもたれあう大企業には刺激ができてよいかもしれませんね。
部門業績連動賞与は小規模企業で導入するにはリスクが高すぎますが、
逆に”寄らば大樹”で部門同士が互いにもたれあう大企業には刺激ができてよいかもしれませんね。
6. Posted by
ドルフィンダンス
2005年08月01日 09:26
部門目標の設定と、部門目標を測る尺度がポイントなのでしょうね。難しい制度です。
