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2005年07月10日
頑張っても評価が下がる賃金制度？
新潟の社労士「越後の虎」です。様々な問題点が指摘され、新たな方向性を模索中の成果主義人事評価制度。双日が「相対評価」を柱にした新賃金制度の運用を始めました。
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給与・賞与を決める材料となる前年度の実績評価に、評価ランクごとに人数枠を設ける「相対評価」を採用したのが特徴です。それぞれの枠に上位者から当てはめていく方式になっている為、個人の業績だけでなく、他人との競争となる方式です。
成果主義型の賃金制度を導入する企業では目標達成度に応じて評価が定まる「絶対評価」が多くなっています。双日ではあえて個人の成果を順位付けして格差を付けることで、働く意欲を引き出したい考えのようです。
具体的には、期初に立てた目標に対する達成度の順位により、社員は「Ｓ」「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」「Ｄ」の5ランクに分類されます。もちろん、平均的なＢランクは約4割といった具合に各ランクの人数が決まっています。その為、目標を達成していても平均以下のランクに入る可能性があります。
今回の方式はヤル気を引き出すために目標達成度評価を導入すると同時に、人件費も一定枠の中に納めようとする試みのようです。この制度に対する評価は分かれるところですが、一般的な賃金制度改革の流れとは違う方式となっていますので、その成否は注目されるでしょう。
私個人としては、この方式はモチベーションを下げる可能性があり、運用が難しいと思いますが、どうでしょうか。また、この方式だと全体的に目標達成度が低いときにも上位に一定人数がランクされることになる懸念があります。
もちろん実際の運用でカバーできる部分もあると思いますので、必ずしも悪い制度とは言い切れません。いずれにせよ健全な競争を促すような制度運用が望まれます。
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成果主義型の賃金制度を導入する企業では目標達成度に応じて評価が定まる「絶対評価」が多くなっています。双日ではあえて個人の成果を順位付けして格差を付けることで、働く意欲を引き出したい考えのようです。
具体的には、期初に立てた目標に対する達成度の順位により、社員は「Ｓ」「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」「Ｄ」の5ランクに分類されます。もちろん、平均的なＢランクは約4割といった具合に各ランクの人数が決まっています。その為、目標を達成していても平均以下のランクに入る可能性があります。
今回の方式はヤル気を引き出すために目標達成度評価を導入すると同時に、人件費も一定枠の中に納めようとする試みのようです。この制度に対する評価は分かれるところですが、一般的な賃金制度改革の流れとは違う方式となっていますので、その成否は注目されるでしょう。
私個人としては、この方式はモチベーションを下げる可能性があり、運用が難しいと思いますが、どうでしょうか。また、この方式だと全体的に目標達成度が低いときにも上位に一定人数がランクされることになる懸念があります。
もちろん実際の運用でカバーできる部分もあると思いますので、必ずしも悪い制度とは言い切れません。いずれにせよ健全な競争を促すような制度運用が望まれます。
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1. 目標達成度を相対評価に [ SR一筆啓上 ] 2005年07月10日 18:38
6日の日経産業新聞に『双日、新賃金制度、目標達成度を「相対評価」――部長職、年収格差４００万円』という見出しの記事がありました。
成果主義型の賃金制度を導入する企業では目標達成度に応じて評価が定まる“絶対評価”が多いので、給与・賞与を決める材料となる前年度
この記事へのコメント
1. Posted by
もうかる会社の組織とは？うつみです。
2005年07月10日 13:17
今回の制度については・・・
考えさせらますね！
運用がかなり難しいのではないでしょうか？
今まで成果主義的な下地がある企業であれば、
きちんと運用することを前提にすれば
興味深いところですが。
人事制度の複雑なところは、勝手な解釈が入ってくるものです。
どのようにならなければと思っていますが！
考えさせらますね！
運用がかなり難しいのではないでしょうか？
今まで成果主義的な下地がある企業であれば、
きちんと運用することを前提にすれば
興味深いところですが。
人事制度の複雑なところは、勝手な解釈が入ってくるものです。
どのようにならなければと思っていますが！
2. Posted by
美人社労士？
2005年07月10日 16:00
そうですよね。
一番の問題は運用できるか・・ですよね。
私達社労士も、そこの会社にあったものを作成していかなければいけませんね。
ただ難しいのばかり作る社労士は、本当のできる社労士ではない気がしました。
一番の問題は運用できるか・・ですよね。
私達社労士も、そこの会社にあったものを作成していかなければいけませんね。
ただ難しいのばかり作る社労士は、本当のできる社労士ではない気がしました。
3. Posted by
なかむら＠社労士見習
2005年07月10日 17:47
読んでみて、第一感、
学校の内申書の決め方とおんなじだぁ。。。
と思いました。
最近は通知表も絶対評価が増えてきているのに。。。
学校の内申書の決め方とおんなじだぁ。。。
と思いました。
最近は通知表も絶対評価が増えてきているのに。。。
4. Posted by
ＳＲ一筆啓上
2005年07月10日 18:35
トラックバックさせていただきました
5. Posted by
フレンチフリゲート
2005年07月11日 09:52
成果主義の一番悪い点は、社員同士お互い助け合いをしなくなるというところだと思います。S評価の人がC評価の人をBに上げる手助けをしても何のメリットもない、という制度でなければいいのですが…
6. Posted by
Ｙ．Ｋ＠見習い
2005年07月12日 21:04
偏差値的な賃金制度ですか……。
確かに、それだといくら頑張っても
報われない場合があるということから、
社員の士気を下げるリスクはありますね……。
かといって、高給取りを際限なく増やすと
企業の労働コストは増大する……。
あちらを立てればこちらが立たず……。
ムズカシイですね。^^;
確かに、それだといくら頑張っても
報われない場合があるということから、
社員の士気を下げるリスクはありますね……。
かといって、高給取りを際限なく増やすと
企業の労働コストは増大する……。
あちらを立てればこちらが立たず……。
ムズカシイですね。^^;
