新潟の社労士「越後の虎」です。

本日の日経新聞記事によりますと、賃金体系を職種別に細かく分類する職種別賃金を採用する企業が増えているとのこと。団塊の世代が大量に離職するにもかかわらず、少子化により思うように必要な人材確保が難しくなっており、より柔軟な制度を設けることにより、良い人材を確保しようとしています。

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職種別賃金とは企業内の職種に応じて異なる賃金体系や評価基準を設定する賃金制度です。例えば、事務職、営業職、製造、研究開発担当など、職種によりその難易度や競争力に応じて異なる制度を設けます。営業職と事務職で同じような評価制度では確かに正しい評価は難しいですね。また、成果が分かりやすい職種はより成果を重視する賃金体系を導入することもできます。

ちなみに社会経済生産性本部の調査によると職種別の賃金相場は以下の通りとなっています。

新規開拓営業職　　　31.5万　小規模店長　　　　34.9万　プログラマー　25.6万
システムエンジニア　29.7万　事務アシスタント　21.3万　経営企画　　　40.1万

しかし、実際の企業では職種別の賃金ではなく社内資格や役職によって統一した賃金制度が導入されているケースが多くなっています。その為、相場との乖離が大きくなることがあります。また、職種に関わらず統一した賃金体系も影響しています。この乖離を埋めるという意味でも、職種別賃金制度導入は効果的でしょう。

成果主義人事制度の導入が進み、成果によって賃金に差がつくケースが増えていますが、今度は仕事の内容でも差をつけようとしています。従来の一律である賃金からの脱却がより鮮明になっているとも言えます。但し、配置配属に関する権限は会社にありますので、希望の職種に就くことが出来ない場合が懸念されます。特に賃金の高い職種を希望していた場合などは。

また、成果、職種、職位、と賃金を決定する要素が増えることになりますと、より賃金体系が複雑になります。そこをどのようにまとめるか、ということが新たな課題となるのではないでしょうか。当然のことですが、これだけ複雑になりますと中小企業は難しいかもしれませんね。

社会保険労務士　新島　哲　ホームページ

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