2006年01月
2006年01月31日
電話に出て休憩を邪魔されたんだから・・・/どうする？残業問題
今日はどうする？残業問題です。
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「電話に出て休憩を邪魔されたんだから残業をつけてよ！」、従業員からこのように言われたらどのように対応しますか。
ある店舗での出来事です。社内食堂で食事をすませて、休憩室でくつろいでいました。その最中に事務所から内線電話が入りました。「お客さんから電話なんだけど、近くに分かる人がいないんでチョット電話にでてくれない？」
折角の休憩中ですが、お客さまを待たせるわけにもいかず、２〜３分程度ですがお客さんと電話で話をしました。そして、そのまま休憩時間が終わるまでくつろいでいました。その後、休憩が終わり事務所に立ち寄ると、その場に居合わせた上司に言いました。「折角の休みを電話応対でつぶされました。残業にして下さい！」
これは残業として扱われるのでしょうか。まず、労働時間となるかどうかですが、ポイントは２つあります。本人が任意で電話に出たこと、時間が非常に短いこと、この２点です。このことから考えますと労働時間としなくても必ずしも違法とはならないでしょう。
また、仮に休憩中のお客さま対応が長かったとしても残業となるケースは少ないでしょう。何故ならば「休憩時間を買い取ることはできない」からです。つまり別途休憩時間を与えなければいけないということです。
一方、当番を決めて電話や接客の待機をしていた場合はどうなるでしょうか。これは明らかに労働時間となるでしょう。よって、このケースも休憩を取得したとは言えませんので別途休憩時間を設ける必要がありますね。
今回のケースは、実際は時間も短くそんなに大騒ぎする問題ではないのですが、この担当者が感情的になっていたようです。休憩時間中に安易に電話を回されることが多く腹を立てていたようで。あくまでも「お客様第一」という考えは正しいと思いますが、上司が代わりに対応するとか、もう少し気をつかったほうが良かったかもしれませんね。もちろん、この程度であれば本人も理解を示して欲しい気もしますが。
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ある店舗での出来事です。社内食堂で食事をすませて、休憩室でくつろいでいました。その最中に事務所から内線電話が入りました。「お客さんから電話なんだけど、近くに分かる人がいないんでチョット電話にでてくれない？」
折角の休憩中ですが、お客さまを待たせるわけにもいかず、２〜３分程度ですがお客さんと電話で話をしました。そして、そのまま休憩時間が終わるまでくつろいでいました。その後、休憩が終わり事務所に立ち寄ると、その場に居合わせた上司に言いました。「折角の休みを電話応対でつぶされました。残業にして下さい！」
これは残業として扱われるのでしょうか。まず、労働時間となるかどうかですが、ポイントは２つあります。本人が任意で電話に出たこと、時間が非常に短いこと、この２点です。このことから考えますと労働時間としなくても必ずしも違法とはならないでしょう。
また、仮に休憩中のお客さま対応が長かったとしても残業となるケースは少ないでしょう。何故ならば「休憩時間を買い取ることはできない」からです。つまり別途休憩時間を与えなければいけないということです。
一方、当番を決めて電話や接客の待機をしていた場合はどうなるでしょうか。これは明らかに労働時間となるでしょう。よって、このケースも休憩を取得したとは言えませんので別途休憩時間を設ける必要がありますね。
今回のケースは、実際は時間も短くそんなに大騒ぎする問題ではないのですが、この担当者が感情的になっていたようです。休憩時間中に安易に電話を回されることが多く腹を立てていたようで。あくまでも「お客様第一」という考えは正しいと思いますが、上司が代わりに対応するとか、もう少し気をつかったほうが良かったかもしれませんね。もちろん、この程度であれば本人も理解を示して欲しい気もしますが。
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2006年01月30日
再雇用期間に対する退職金はどうするか？/教えて！退職金制度
今日は教えて！退職金制度です。
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再雇用した嘱託社員に対しても退職金を支払う必要はあるでしょうか？
そんなこと、会社が払いたければ払えばいいだけじゃないか、と言われそうですね。確かにその通りです。退職金は退職金規定になければ支給義務があるわけではありません。ただ、コンサルタントとしてこれで済ますわけにはいかないですね。もう少し詳しく説明したいと思います。
退職金は「在職中の功労について支払う」という考えが主流です。在職中に色々頑張ってくれたんでお金を払おうということですね。その考え方からすると再雇用した方に退職金を支払うということは必ずしも適当ではないと思います。あくまでも可能性ですが、勤続年数が短期間となり会社への功績もそれ程高くないと思われるからです。
また、再雇用された従業員の業務内容は、正社員と比べると責任が軽くなる場合が多く、重要な業務につくことも少ないでしょう。更に言えば、既に退職金が支払われているのであれば、従来の業務に対する功績には既に報いているとも言えるでしょう。
よって、これらのことを考えますと、退職金を支払わなくても特におかしいことではないと考えます。
ただ、従来通り責任の重いポストで働いているような方は慎重に考える必要があります。従来と仕事内容が同じなのに賃金が低下するということは合理的とは言えないでしょう。退職金も同様ではないでしょうか。そのまま放置しておけば会社の期待した通りの役割を果さなくなるかもしれません。若干の退職金は支給したほうが良いかもしれませんね。
まとめますと、責任が比較的軽い業務に就く従業員には退職金を支払わない。定年退職前と仕事内容が変わらない、重要なポストに就いている従業員に対しては勤続年数に応じて若干の退職金を支払うといった形が良いと思いますが、どうでしょうか。
単に人件費をかけたくないから退職金を支払わないと考えることも多いでしょう。ですが、賃金は仕事内容や成果に対して支払うものです。一度きちんと考えた方がよいでしょう。
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再雇用した嘱託社員に対しても退職金を支払う必要はあるでしょうか？
そんなこと、会社が払いたければ払えばいいだけじゃないか、と言われそうですね。確かにその通りです。退職金は退職金規定になければ支給義務があるわけではありません。ただ、コンサルタントとしてこれで済ますわけにはいかないですね。もう少し詳しく説明したいと思います。
退職金は「在職中の功労について支払う」という考えが主流です。在職中に色々頑張ってくれたんでお金を払おうということですね。その考え方からすると再雇用した方に退職金を支払うということは必ずしも適当ではないと思います。あくまでも可能性ですが、勤続年数が短期間となり会社への功績もそれ程高くないと思われるからです。
また、再雇用された従業員の業務内容は、正社員と比べると責任が軽くなる場合が多く、重要な業務につくことも少ないでしょう。更に言えば、既に退職金が支払われているのであれば、従来の業務に対する功績には既に報いているとも言えるでしょう。
よって、これらのことを考えますと、退職金を支払わなくても特におかしいことではないと考えます。
ただ、従来通り責任の重いポストで働いているような方は慎重に考える必要があります。従来と仕事内容が同じなのに賃金が低下するということは合理的とは言えないでしょう。退職金も同様ではないでしょうか。そのまま放置しておけば会社の期待した通りの役割を果さなくなるかもしれません。若干の退職金は支給したほうが良いかもしれませんね。
まとめますと、責任が比較的軽い業務に就く従業員には退職金を支払わない。定年退職前と仕事内容が変わらない、重要なポストに就いている従業員に対しては勤続年数に応じて若干の退職金を支払うといった形が良いと思いますが、どうでしょうか。
単に人件費をかけたくないから退職金を支払わないと考えることも多いでしょう。ですが、賃金は仕事内容や成果に対して支払うものです。一度きちんと考えた方がよいでしょう。
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2006年01月29日
正しく評価すると怒られる？人を活かせない会社は今・・・
今日は私の体験談、人を活かせない会社？です。
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正しく評価した結果、○○点となり、あなたは登用試験に不合格なりました。全て評価項目にそってきちんと評価されているのに何故か社員から猛反発、何故でしょうか。
これは、私が以前、店舗の人事総務の責任者という立場にいたころの体験です。着任して間もない頃の話です。私は何も間違ったことはしていませんでした。客観的にみてもおかしくない判断でした。しかし、多くの社員から猛反発。その理由を聞いてみると、こう答えました。「受からせるのが普通じゃないか！」
私は唖然としました。それじゃあ何の為の試験なのか。誰でも受かる試験なんかおかしいじゃないか。このように問いかけて見ると、こう答えました。「そんな事言ったって、かわいそうじゃないか、他の人はみんな受かっていたんだから不公平じゃないか」
つまり、今までの店長や人事総務の担当者は事実上、試験を実施していなかったんですね。形だけ実施していただけです。要は一定期間勤務することが上位資格へ登用する条件になっていたようなものです。だから私が着任して、いきなりきちんと評価をしようとしたらその変化についてこれなかったんですね。
そして段々と実態がわかってきたのですが、半年、あるいは１年に１回実施する評価についても同じような状況でした。客観的な評価をきちんとしないで、ほとんど上司が主観で評価です。頑張ったみたいだから評価をあげよう、あまり言うことを聞かないから評価を下げよう。ひどいありさまです。
一般的に現場の責任者が一番気にするのは売上です。これは必ずしも間違っているとはいえません。しかし、評価をきちんとしないとどのような影響が出るか意外と考えていないようです。分かりきったことですので多くは言いません。士気に悪影響を及ぼすのは明らかですね。
また、意外と注目されないことがあります。評価をしないということは、教育をしない、従業員のスキルが向上しないということなんです。評価は点数をつけるためだけに実施するわけではありません。評価によって足りない部分を把握し、そこを教育により強化することができるんです。つまり評価制度は教育制度でもあるわけです。ですから、きちんと評価しないと従業員の能力が向上しない、会社全体の底上げがしづらくなるということになります。
忙しい、目の前のことをこなすのに精一杯だ。教育は手間がかかるから大変だ。将来を見据えてこのようなハードルを是非乗り越えて欲しいと思います。
余談ですが、私は間違ったことをしたとは思っていませんが、反省もしました。もう少し事前に配慮が必要だったなと。だからと言っていい加減な評価をする気はありませんが。ちなみにこの会社は今、人材不足が悩みのようです。私は人材不足ではないと思います。「人を育てられない」「人を活かせない」だけでしょう。
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これは、私が以前、店舗の人事総務の責任者という立場にいたころの体験です。着任して間もない頃の話です。私は何も間違ったことはしていませんでした。客観的にみてもおかしくない判断でした。しかし、多くの社員から猛反発。その理由を聞いてみると、こう答えました。「受からせるのが普通じゃないか！」
私は唖然としました。それじゃあ何の為の試験なのか。誰でも受かる試験なんかおかしいじゃないか。このように問いかけて見ると、こう答えました。「そんな事言ったって、かわいそうじゃないか、他の人はみんな受かっていたんだから不公平じゃないか」
つまり、今までの店長や人事総務の担当者は事実上、試験を実施していなかったんですね。形だけ実施していただけです。要は一定期間勤務することが上位資格へ登用する条件になっていたようなものです。だから私が着任して、いきなりきちんと評価をしようとしたらその変化についてこれなかったんですね。
そして段々と実態がわかってきたのですが、半年、あるいは１年に１回実施する評価についても同じような状況でした。客観的な評価をきちんとしないで、ほとんど上司が主観で評価です。頑張ったみたいだから評価をあげよう、あまり言うことを聞かないから評価を下げよう。ひどいありさまです。
一般的に現場の責任者が一番気にするのは売上です。これは必ずしも間違っているとはいえません。しかし、評価をきちんとしないとどのような影響が出るか意外と考えていないようです。分かりきったことですので多くは言いません。士気に悪影響を及ぼすのは明らかですね。
また、意外と注目されないことがあります。評価をしないということは、教育をしない、従業員のスキルが向上しないということなんです。評価は点数をつけるためだけに実施するわけではありません。評価によって足りない部分を把握し、そこを教育により強化することができるんです。つまり評価制度は教育制度でもあるわけです。ですから、きちんと評価しないと従業員の能力が向上しない、会社全体の底上げがしづらくなるということになります。
忙しい、目の前のことをこなすのに精一杯だ。教育は手間がかかるから大変だ。将来を見据えてこのようなハードルを是非乗り越えて欲しいと思います。
余談ですが、私は間違ったことをしたとは思っていませんが、反省もしました。もう少し事前に配慮が必要だったなと。だからと言っていい加減な評価をする気はありませんが。ちなみにこの会社は今、人材不足が悩みのようです。私は人材不足ではないと思います。「人を育てられない」「人を活かせない」だけでしょう。
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2006年01月28日
有給休暇が少なくなる再雇用制度？/継続雇用相談室
今日はもう待ったなし！継続雇用相談室です。
「再雇用されると休みが少なくなるの？」今日は、そんな素朴な質問をされて困っていた経営者様からの質問を紹介します。
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2006年01月27日
何歳まで雇用することが適切か？/継続雇用相談室（労働法を斬る）
今日はもう待ったなし！継続雇用相談室です。
Ｑ．「再雇用の契約期間は65歳までにするのが良いのか」
Ａ．「現実的には一定期間を区切って契約するのが良いでしょう」
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2006年01月26日
夜遅くに呼び出されたのに・・・緊急対応時の労働時間
今日はどうする？残業問題,私が以前勤務していた店舗で起こった事例です。
上杉主任（仮名）の元に、夜２２時にお店の警備室から電話がきました。
「夜分遅くにスミマセン。上杉主任ですか。」
「ハイ、何の用でしょうか」
「大変です。冷ケースの温度が急に上昇しています。直ぐ店まで来て下さい」
「ええっ！冷凍食品が溶けるよ！直ぐ行きますね」
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上杉主任（仮名）の元に、夜２２時にお店の警備室から電話がきました。
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2006年01月25日
僕ももらえるの？社長にも存在する退職金問題/教えて！退職金問題
今日は教えて！退職金制度,今回は社長の退職金についてです。
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老後は奥さんの「ヘソクリ」頼み、なんてことにならなければいいのですが。
「今日は何の話だっけ」
「退職金の話です。」
「ああ、そうだったな。ウチは中退共で積み立てているよ」
「何か不満を感じることはありますか」
続きを読む
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老後は奥さんの「ヘソクリ」頼み、なんてことにならなければいいのですが。
「今日は何の話だっけ」
「退職金の話です。」
「ああ、そうだったな。ウチは中退共で積み立てているよ」
「何か不満を感じることはありますか」
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2006年01月24日
事故を起こすともらえなくなる手当
今日は労働法を斬る,賃金についての話です。
安全運転を心がける、これを賃金に反映するにはどうしたらいいいんでしょうか。
ある運送会社での話です。
「事故を起こしたらもらえなくなる手当を作ろうと思っている。でも、事故を起こすと給料が減るというのは労働法違反なのか。」
「そんなことないですよ。安全運転を励行するために設定する会社があります。」
「それは、良かった。最近トラックによる事故のニュースが多かったんで心配だったんだよ」
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安全運転を心がける、これを賃金に反映するにはどうしたらいいいんでしょうか。
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「事故を起こしたらもらえなくなる手当を作ろうと思っている。でも、事故を起こすと給料が減るというのは労働法違反なのか。」
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2006年01月23日
法改正に期待する役員/教えて退職金制度
今日は教えて！退職金制度,です。
今日は「後出しジャンケンが、有利とは限らない」という話。適格退職年金問題に悩む、ある役員の方との会話です。
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今日は「後出しジャンケンが、有利とは限らない」という話。適格退職年金問題に悩む、ある役員の方との会話です。
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2006年01月22日
安心して仕事ができる賃金
今日は賃金の決め方,についてお話しします。
「年齢給の廃止」、果たして中小企業でもできるのでしょうか。
「ＮＴＴが社員給与のうち、勤続年数に応じて上がる年齢給を２００６年度から全面的に廃止する方針を固めた。」という報道がありました。元々管理職では既に実施していましたので、一般社員にも導入し、全社で年齢給を廃止するという取組みですね。
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「年齢給の廃止」、果たして中小企業でもできるのでしょうか。
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