2012年01月26日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
年々、労使トラブルに関する相談が
増えてきています。
残業代の未払い、
解雇予告、
業務命令違反、
いろいろな相談があります。
ただ、多くの場合、
相談内容に特殊なものはありません。
従来からよくあるトラブルです。
これと同じように、
トラブルの原因も、
実際に探ってみると、
同じ原因が多いですね。
原因の多くは、
あいまいな労働条件と
コミュニケーション不足です。
労働条件であれば、
残業代が払われていない。
どうすれば給料が増えるか、
わからない。
そもそも労働条件が
きちんと示されていない。
労働条件が
ハッキリしていなければ、
もめるのは、当たり前ですね。
コミュニケーションであれば、
基本である、
経営方針が明確に示されていない。
作業指示があいまい。
頑張れ、自分で考えろばかり。
普段上司と話すことが少ない。
仲間同士の会話が少ない。
このような問題が存在しています。
コミュニケーションが少ないと、
いらぬ誤解を抱かせたり、
相手を不安にしたりします。
そうなると、
トラブルが発生しやすくなりますね。
あなたの会社はどうでしょうか？
多くの会社において、、
問題の根っこは、
これら、労働条件とコミュニケーションと
なっています。
一度振り返ってみましょう。
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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相談を受付中です→社会保険労務士に質問
2012年01月25日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
前回は、
成果が出ない理由の多くは、
「実行しない（できない）」
「続けられない」
この２つが原因というところまで、
お話ししました。
今回より、この２つの原因について
１つずつ、解決していきます。
まずは、一つめ、
どうして、実行しないのか？
その理由は、
１．実行する能力、時間がない
２．実行する気がない
この２つですね。
●「能力」「時間」の問題。
これは、
必ずしも本人の問題とは、
限らないですね。
このような問題が原因であれば、
叱咤激励は逆効果となりかねません。
気をつけないといけませんね。
能力がない場合は、
教えてあげましょう。
教えれば、
できるようになりますから。
上司が「できない」という事実を
知らないことがあります。
できるわけないのに
指示をしてもしょうがないですね。
よく本人の力を把握していないと
ダメですね。
これは単純な能力だけでは、
ありません。
時間がないからできない、
ということもあるでしょう。
時間を上手に使えない、
という場合もあります。
こういう場合は、
時間を作る支援をしましょう。
自分でどうにもならない場合は、
時間を作ってあげましょう。
●さて、もう１つの原因
「実行する気がない」
これは、モチベーションが絡むので
ちょっとややこしいですね。
長くなりましたので、
次回は、この問題を取り上げます。
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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相談を受付中です→社会保険労務士に質問
2012年01月24日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
昨年末、決算賞与について
相談がありました。
部署ごとの業績数値に応じて
分配するとのこと。
ここで問題となったのが、
どのような数値で評価するか、
ということ。
社長は、
昨年対比で競わせようと
思っていました。
しかし、
昨年も頑張った部署から、
反発が・・・
「これじゃあ、
昨年だめだったところが
有利じゃないですか」
他にも、
経営環境が厳しく、
前年が不調であったとき。
何かしら
特需があった翌年。
このような場合も、
対応が難しいですね。
そこで、アドバイスさせて
頂いたのが、
昨年を基準にするのは、
やめましょう！
ということ。
昨年に変わって基準とするのは
「売上金額」です。
５点 ○○○○千
４点 ○○○○千
３点 ○○○○千
２点 ○○○○千
１点 ○○○○千
部署ごとにこの点数表を
作りました。
この売上金額は、
会社の経営目標を元に、
各部署が達成すべき売上を算出し
表にしました。
比率ではなく、
金額になったので、
目標が明確になりました。
何かと比べるのではなく、
やらなけければいけないことに
集中するようになりました。
文句を言う人はいませんでした。
もちろん、会社によっては、
粗利であったり、
経常利益であったり、
するでしょう。
是非、自社に合うように工夫して
活用してください。
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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相談を受付中です→社会保険労務士に質問
2012年01月22日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
競業禁止義務が無効
このような判決が下されました。
外資系生命保険会社が執行役員との間で
「退職後２年以内に競合他社に就業するのを禁止し、
違反した場合は退職金を支給しない」
このような契約を取り交わしていました。
優秀な人材とノウハウの流出防止を
目的としていたということ。
しかし、東京地裁は13日、
「職業選択の自由を不当に害し、
公序良俗に反して無効」
このような判断を示しました。
原告は「アメリカン・ライフ・インシュアランス・カンパニー」
日本支店（メットライフアリコ）の元執行役員の男性。
この男性は、アリコでは、
機密情報に触れる立場になく、
転職後は異なる業務に携わっていたということ。
このため、
「アリコ社に実害が生じたとは認められない」
ということで、競業禁止が無効となったわけです。
確かに、アリコ社が、
競業禁止義務を課そうとしたことは、
理解できます。
しかし、その一方で
職業選択の自由というものが存在します。
競業禁止は、
職業選択の自由を制限するものですから、
何度でも禁止できるというわけには、
いきません。
「従業員の地位・業務の性質」
「ノウハウ等の要保護性」
「勤続年数」
「競業避止義務が課される期間」
「代償措置の有無」
これらの要素について検討し、
禁止が妥当かどうか判断されます。
平社員に競業禁止義務を負わせる。
公開されているノウハウを保護する。
５年間禁止する。
全国どこでも禁止する。
このようなことは、難しいでしょう。
簡単に言いますと、
重要な職務に就いていた人に、
機密事項の保持を義務付ける。
１年間同一県内での競業を
禁止する。
このような形が望ましいでしょう。
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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相談を受付中です→社会保険労務士に質問
2012年01月21日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
先日、震災被災者の方を雇用した社長から
質問がありました。
それは、被災者を雇用することでもらえる
被災者雇用開発助成金についてでした。
社長は、被災者の方に
何かできることはないかということで、
要望があれば、
積極的に雇い入れることにしていました。
そして、ハローワークを通して
被災者の方が応募し、
雇用することとなりました。
そして、被災者雇用開発助成金
９０万円を受給することとなりました。
９０万円目当てに
被災者を雇い入れるというのは、
どうかと思いますが、
社長のように
一生懸命支援しようとしている方には
特にもらって欲しい助成金です。
概要は以下の通りです。
要件に該当する場合は、
忘れないようにしましょう。
詳細はコチラのリーフレットを
ご覧になってみてください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/hisaisya_kaihatu.pdf
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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相談を受付中です→社会保険労務士に質問
2012年01月20日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
昨日は、久しぶりに
ハローワークに求人票の提出に行ってきました。
そこで、いろいろな会社の
求人票を見たのですが、
どんな会社かわからない
求人票が多いですね。
もちろんハローワークの書式の問題が
一番大きいと思いますが、
どんなことをしている会社が、
どんな特徴があるのか、
将来どんな自分になれるのか、
わからないですね。
記入されていることは、
給料や労働日など
労働条件の話ばかり。
これでは、ここに行きたい、
とは思えません。
労働条件ばかり書いてあれば、
面接などでの話も、
自然と労働条件の話ばかりに
なりませんか？
もちろん労働条件は大事ですが、
働く目的はそれだけでは、
ありません。
職場の雰囲気はどうなのか、
自分が成長できる場所なのか、
やりたいことができるのか。
知りたい事がわかりのでは、
選べませんよね。
逆に言えば、
労働条件以外の会社の良さを
アピールできれば、
差別化できるということですね。
役所の書式だと限りがありますが、
色々書けるところはあります。
是非会社の特徴がわかるように
求人票を記入しましょう！
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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相談を受付中です→社会保険労務士に質問
2012年01月19日
おはようございます、新潟の社会保険労務士、
新島です。
あうんの文化、もう限界
昨日の日経新聞夕刊に、
このような記事がありました。
この記事は、
日本で働いている外国人の
苦悩を紹介しています。
いつか例を挙げてみます。
「海外部門にいつ異動できるのか」
このように尋ねたら、
「あなた次第だ」という答えが返ってきたという。
「システム担当となっているが、
海外要員として採用されたはずでは？」
人事部にこのように尋ねたら、
「まだ修行中の身だろ」という返答。
その他にもこのような言葉に
違和感を感じたという。
「一を聞いて、十を知る」
「自分で考えろ」
「とにかくやれ」
どれも、聞き覚えのある言葉ですね。
僕は、日本人ですので、
これらの言葉の意味はわかりますし、
ある程度共感する部分もあります。
ただ、外国人の指摘した、
これら違和感を感じる発言は、
日本の会社の問題点を
端的に表しているのも事実でしょう。
どのようにキャリアアップするのか
示されていない。
これでは、将来の自分の姿を
創造できません。
明るい未来が見えません。
ちょうど現在の日本の状況に
似ている気がします。
これでは、
会社で頑張ろうという気は起きません。
上司の指示が不明確。
これでは、部下は動きにくいですね。
とても組織で動いているとは言えません。
やり方や成果にバラつきがあり、
安定した経営は望めません。
確かに、
日本流の「曖昧さ」にも
いいところはあります。
でも、現在のような激流に打ち勝つための
力をつけるには、
外国人が指摘したこれらの課題は、
克服する必要があるでしょう。
あなたの会社はどうですか？
社員に明るい将来を見せていますか？
明確な指示により、
社員が的確な行動をとっていますか？
もし、問題があり、
課題解決の道筋が見えないようでしたら、
相談に乗りますので、
ご連絡ください。
それでは、
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、
ありがとうございました。
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